Мы обсудили с Викторией Лобановой , директором по персоналу "ДИКСИ Групп", какие показатели были решающими в пользу создания единого центра кадрового обслуживания. Мы подробно рассмотрели работу системы, ее этапы внедрения на местах, а главное результаты, которые уже сегодня компания получает благодаря своему нововведению.
Единый центр кадрового обслуживания. Опыт "ДИКСИ Групп"
Текстовая версия видеоматериала:
О внедрении единого центра кадрового обслуживания мы поговорили с директором по персоналу «Дикси Групп» Викторией Лобановой . Сегодня в компании работает порядка 50 тысяч человек. «Дикси» обладает значительным опытом работы на рынке России и развитой технологией ведения бизнеса, позволяющей успешно реализовывать масштабную программу развития группы. Компания постоянно стремится к оптимизации операционных издержек и повышению общей эффективности деятельности.
- Компания «Дикси» достаточно активно решает поставленные задачи. Одной из поставленных задач на 2014 года было создание эффективных процессов. Когда мы смотрели на те процессы, которые у нас есть - рекрутмент, учёт рабочего времени, приема и увольнения, перевода сотрудников, мы поняли, что пора применять нестандартные решения и делать процессы более оптимизированными и правильными. Было принято решение о создании Единого центра кадрового обслуживания. Выбор пал на Ярославль, был целый анализ, мы посмотрели, что есть на рынке, какие другие компании представлены, какие ресурсы они используют, какие эффективные методы они применяют. Выбрали месторасположение и стали искать людей.
При подборе сотрудников Единого центра кадрового обслуживания мы пошли нестандартным методом. Мы не брали профессиональных рекрутёров, мы не брали профессиональных кадровиков. Мы брали активных, молодых и с горящими глазами. Девушек в основном, хотя у нас есть молодые люди, но по большому счёту это женский коллектив. Основные параметры, которые мы сейчас измеряем, это количество закрытых вакансий каждым оператором в течение всего месяца. Чтобы было понятно, в компании они сейчас обслуживают около 42 тысяч сотрудников.
Прием, увольнение и перемещение сотрудников, как мы с этим разобрались? Мы создали внутренний интересный кадровый портал, который позволяет сотруднику прямо в магазине, директору магазина отсканировать определенные документы. Затем оператор в городе Ярославле их обрабатывает, заносит в кадровую систему. Мы это постоянно измеряем, у нас есть специальные ресурсы, мы видим всю статистику, в разрезе, как быстро у меня что меняется.
- Мы знаем масштабы сети магазинов «Дикси». Возможно ли внедрение чего-то подробного в компании, которые возможно в своем составе имеют меньший штат сотрудников?
- Конечно. Ну, во-первых, я регулярно бываю на всех встречах, и HR-форумах, и общаюсь с коллегами. Я вижу, подобные центры созданы, и в других компаниях, где численность не превышает пяти тысяч и достаточно эффективно работают. Понятно дело, что процессы и подходы немножко варьируются от одного центра удалённых услуг к другому. Это всё понятно, методологии, в принципе, похожи. Вот поэтому я могу честно сказать, что есть универсальные вещи, которые могут применять в разных удалённых центрах.
- А расскажите, пожалуйста, сколько времени компании потребовалось для того, чтобы полностью перейти на работу с учетом Единого кадрового центра?
- Полностью 12 месяцев. А какие-то услуги, например подбор мы сделали за 3 месяца, учёт рабочего времени за 6 месяцев. Больше всего времени ушло на создание процесса по кадровым перемещениям, «прием-увольнение», и так далее. Там сложности были именно с автоматизацией. То есть, потребовался определенный IT-ресурс. Для кандидата мы стали более открытыми, то есть раньше, когда мы искали новых сотрудников, они приходили в отдел персонала в том или ином регионе. Интервью, затем три, четыре дня интервал, а рынок горячий, и его могли перехватить конкуренты. Пока мы его принимали, в штат требовалось определенное время. Сейчас человек приходит сразу на собеседование с директором магазина, в его же регионе. Он сразу видит условия, в которых будет работать, он сразу беседует со своим будущим руководителем, задаёт все конкретные вопросы. И время за счет процессов, которые мы внедрили экономится. То есть по факту человек на третьи сутки может уже у нас работать. Эффективность по времени, скорость. Во-вторых, мы постоянно получаем аналитику от наших региональных подразделений, и видим, что у нас количество вакансий уменьшилось в разы с момента внедрения call-центра подбора. Во-вторых, очень важна автоматизация. Сейчас это всё у нас в системе, нажатием одной клавиши рассчитываются табели по всем-всем регионам мгновенно.
- То есть, те ресурсы, которые были затрачены, они уже окупились и по времени?
- Естественно. Да-да, мы уже окупились, совершенно. Вот создание вот этого Единого центра кадрового обслуживания уже на данный момент совершенно прибыльная вещь.
