Личные связи как один из инструментов рекрутмента, специализация как барьер для профессионального роста, проблемные hr-зоны рекламного бизнеса - эти и другие вопросы в интервью HR-tv.ru осветила Ирина Ларина , Директор по подбору и развитию персонала коммуникационной группы TWIGA.
Свояк свояка видит издалека: тонкости подбора персонала в рекламном бизнесе. TWIGA
Текстовая версия видеоматериала:
- Добрый день. Сегодня мы в офисе коммуникационной группы TWIGA. Поговорим с Ириной Лариной, директором по подбору и развитию персонала.
Ирина, добрый день. Нам было бы интересно поговорить о рекламном бизнесе в целом и об опыте подбора персонала конкретно в компании TWIGA. Расскажите о проблемах узости рынка на сегодняшний день. И, собственно, где сегодня искать талантливые кадры?
- Рекламный и коммуникационный бизнес, как и другие специфические сегменты бизнеса, имеет определенную проблему в подборе качественного персонала. Если мы говорим о позиции топ-менеджеров компании, то в рекламном и коммуникационном бизнесе это те персоналии, те лица, которые в принципе знают практически все рекламные агентства и, соответственно, борются за привлечение таких интересных людей.
В нашем бизнесе очень важна личная коммуникация, и мы как HR ведем дружественное общение со всеми кандидатами, которые когда-либо были в нашей компании и, возможно, не были трудоустроены.
Так как рынок достаточно гибкий, и если сегодня у нас, к сожалению, не оказалось для кандидата интересной позиции, либо кандидату по какой-то причине не было интересно то, возможно, через год, когда у нас будет новый клиент, новый выигранный тендер, наши взаимоотношения возобновятся. Поэтому именно личный контакт с каждым интересным кандидатом на рынке рекламных услуг дает возможность прибегать не только к работным сайтам, не только к социальным сетям, но к к такой базе, наработанной годами.
Я в компании TWIGA два с половиной года, а на рынке рекламных услуг уже более восьми лет, наработана достаточно большая база и всегда есть отлаженные, интересные контакты.
Если мы затронем такую интересную тему, как определенные зоны-проблемы в карьерном росте внутри коммуникационного, рекламного бизнеса, то я могу отметить определенную специализацию, которую очень сложно потом либо расширить, либо изменить. Скажу на примере: если аккаунт-менеджер вел, например, пять лет бренд автомобильного сегмента-клиента, то очень сложно впоследствии перейти на какой-либо другой бренд. Часто следующее агентство «хантит» человека на такой же бренд, потому что понимает его экспертизу по работе с таким сегментом бизнеса.
Но зачастую через пять, семь лет на одном бренде, на одном сегменте бизнеса человек, специалист «перегорает» и хочет расширить зоны своей экспертизы. В данном случае, особенно в кризисные годы, как у нас сейчас, человек готов даже на демпинг по условиям, лишь бы расширить зоны работы с брендом, либо сегментом бизнеса-клиента. То есть, чтобы автомобильный бизнес дополнился IT, банковской сферой и так далее.
Это, действительно, проблематика нашего рынка, которая не так часто, но встречается.
Если говорить шире, в чем могут быть еще зоны проблемы, например, сейчас очень интересная дисциплина Digital. И специалисты, которые ранее занимались, например, BTL, который сейчас стагнирует, безумно хотят перейти в Digital. Но на Digital уже есть специалисты, которые с самого начала в нем. И, опять же, бывшие BTL-щики готовы идти на определенные условия демпинга, компенсационному пакету и условиям, чтобы перейти в тот сегмент рекламного бизнеса, который в тренде, который будет развиваться.
Например, если говорить о медиа-направлении, та же пресса, которая сейчас переходит в онлайн из оффлайна, тоже является некой стагнирующей дисциплиной, но, если мы говорим об интегрированных проектах, спец. пресса всегда докладывается как некое расширение. Но, опять же, есть специалисты, которые изначально работали в издательских домах, которые изначально работали только на спец. прессе, когда это был очень процветающий бизнес. Сейчас им приходится идти на определенные уступки для того, чтобы перейти с одного сегмента задачи рекламного бизнеса в те сегменты, которые будут в тренде всегда и будут только развиваться. Это то же медиапланирование, тот же Digital, это PR-сопровождение.
Если говорить о компании TWIGA, наши большие плюсы в том, что у нас интегрированная компания, и внутри компании есть пять направлений групп агентств, в которые включены абсолютно все рекламные дисциплины. Поэтому при необходимости мы можем ротировать наших сотрудников и переводить из одного агентства в другое по необходимости, по взаимному желанию. Такое случается, может быть, не так часто, но, действительно, у нас есть такая возможность.
- Говоря о работе на стартовых позициях, как в компании TWIGA работают со вчерашними студентами, Какие сложности при работе с этим сегментом кадров и как их мотивировать на результат? Они еще достаточно юные, может быть, чего-то не знают. Расскажите.
- Завышенные ожидания часто, да. Абсолютно верно.
Коммуникационная группа TWIGA взаимодействует с институтом Высшей Школы Экономики. Студенты данного вуза проходят у нас практику два раза в год. Также они могут проходить стажировку в течение любого времени, если им просто захотелось свои теоретические знания, которые они получают в вузе, перевести в практику.
Для нас, по крайней мере, как я вижу, есть некоторые особенности обучения на факультетах рекламы. Кроме Высшей Школы Экономики, сразу скажу, потому что здесь студентам дают очень много практических заданий и, когда они приходят к нам на стажировку, у них есть понимание не только рекламы в целом, но и сегментов рекламного бизнеса, дисциплин. Они понимают, что такое BTL, что такое PR-активность, что такое Media, что такое Digital и так далее.
Зачастую наши классические вузы дают очень общее понимание рекламных дисциплин, и нам приходится на входе студентов проводить некое исследование их навыков и знаний, которые им дали в институте. Нужно решить, куда их распределить. Как я уже говорила, TWIGA – это коммуникационная группа, очень много интегрированных проектов, и внутри компании есть абсолютно все дисциплины.
Каждому студенту на входе должно быть дано понимание, в каком именно агентстве ему будет интересно пройти практику. Если это Media-направление, то здесь очень важно достаточно углубленное знание Excel, навыки сведения информации, аналитики, research информации. Если это Event и PR-направления, то здесь важны навыки коммуникации, навыки ведения переговоров, навыки взаимодействия с клиентом на интуитивном уровне. Media – это больше математический склад, если мы говорим об Event и PR, это больше гуманитарный склад.
Достаточно много студентов – наверно, мы говорим о 10-20% в год – у нас переходят на позицию ассистентов в штат компании. Мы стараемся наших стажеров всегда трудоустраивать, и, как показывает практика, многие из них становятся специалистами очень высокого уровня и долгое время развиваются внутри компании.
- Расскажите, пожалуйста, насколько сегодня «горяч» рынок рекламных услуг в связи с нестабильной экономической ситуацией?
- Давайте будем говорить о том, что есть рекламный рынок клиентский, а есть рекламный рынок агентский. В каждом из этих направлений есть одинаковые специальности и специализации. Я не буду сейчас говорить о рынке клиентском. Мы сейчас говорим об агентском рынке.
Конечно же, на данный момент у нас произошла перемена, и рынок стал работодателем. Именно в условиях кризиса у компании есть уникальная возможность определенными дополнительными компенсационными условиями привлекать к себе топ-менеджмент, который в условиях стабильности не готов вообще двигаться к какому-либо другому работодателю. Наши преимущества на рынке для топ-менеджмента – это возможность самостоятельного принятия решений в сфере бизнеса, что не всегда возможно, например, в сетевых агентствах.
Также наша система оценки работы топ-менеджмента строится по методике KPI, который выставляется на год и далее каскадируется каждому персоналу компании: и миддл-менеджменту, и линейному менеджменту. У каждого члена команды есть понимание, к какому качественному и количественному результату он должен прийти. И, соответственно, у руководителей также есть понимание, каким образом выстроить работу команды, чтобы прийти к этим результатам, которых ожидает президент компании.
Топ-менеджмент на таком уровне не нацелен только на материальные компенсации, для него важны зоны ответственности, уровень клиентов, который будет обслужен. Возможность влияния на развитие либо какое-то видоизменение бизнеса, в котором человек, соответственно, будет растить себя и свою команду.
