Как измерить и улучшить вовлеченность команды? Опыт сети книжных магазинов «Буквоед»

Для того, чтобы начать работать над увеличением вовлеченности, нужно определить исходную точку. Часто за этим обращаются в специализированные агентства, у которых есть наработанные методы измерения и оценки вовлеченности, чтобы сделать это максимально эффективно и в короткие сроки. Мы ежегодно приглашаем такое агентство, анализируем с ними результаты, сравниваем с предыдущими периодами, чтобы понять, что работает эффективно, а что нет.

Каждый год все сотрудники нашего офиса проходят анонимное анкетирование, в котором нет правильных и неправильных ответов. Единственное, мы просим указать отдел, так как итоги подводятся как общие по компании, так и по отдельным департаментам. Мы даем возможность высказаться каждому сотруднику.

Вопросы охватывают такие сферы как удовлетворенность рабочим местом, зарплатой, задачами. Также мы просим оценить непосредственного руководителя и высшее руководство компании. Спрашиваем, ясны ли ценности, миссия компании, перспективы работы в компании и т.д.

Самое главное, чтобы сотрудники не боялись проходить подобные опросы и отвечали на вопросы искренне. Понятно, что этого гарантировать никто не может, поэтому мы стараемся создать условия, при которых работники будут в полной уверенности, что ответы будут анонимными. Опрос проходится через электронную систему нашего агентства, у всех сотрудников единая ссылка для доступа, там не требуется вводить индивидуальную почту или номер телефона, а HR-отдел получает уже обработанные данные.

После прохождения анкетирования, мы получаем подробный отчет, на основании которого можем определить слабые места. Из каждого департамента формируются рабочие группы. Руководитель из HR-отдела презентует сотрудникам итоги исследования, проговаривает проблемы и слабые места, которые были выявлены - в общем по компании и в конкретном отделе. Затем проходит сессия с практическими заданиями. Сотрудникам предлагают проработать направления, которые вызывают больше всего вопросов. Например, если оказался низкий показатель work-life balance, то группа может предложить список мер, которые помогут улучшить эту сферу. Например, сократить количество рабочих чатов, не писать письма и сообщения во внерабочее время, систему передачи текущих проектов на период отпусков и т.д.

По итогам работы руководители групп собирают список предложений, которые должны помочь сотрудникам упросить некоторые процессы, решить проблемы и увеличить общую вовлеченность. Этот список отправляется в HR-службу для того, чтобы была разработана дальнейшая стратегия.

Понятно, что желания каждого сотрудника невозможно удовлетворить, но выявляется общая тенденция и мы ее прорабатываем. Например, в результате прошлых опросов выяснилось, что работникам не хватает признания. Поэтому мы внедрили внутреннюю премию, которая так и называется – «Признание». Она имеет призовой фонд 4 млн рублей. В рамках премии существуют номинации: «Руководитель года», «Сотрудник года», «Открытие года», «Прорыв года», «Премия генерального директора» и т.д. У нас есть номинации абсолютно для всех категорий сотрудников от руководителей высшего звена до самых младших менеджеров, а также для сотрудников розничной сети. Таким образом, каждый имеет возможность получить признание и денежное вознаграждение в той или иной номинации. Такой подход не только вдохновляет сотрудников, но и придает соревновательный эффект. Недавно начали новое исследование вовлеченности, будет интересно посмотреть результаты в части оценки признания заслуг.

Также мы увеличили количество корпоративных мероприятий, добавив свои собственные праздники. Так, помимо традиционного празднования Нового года, 23 февраля и 8 марта, у нас в компании есть День книгодарения, Масленица и т.д. Подарки детям сотрудников у нас принято дарить не только на Новый год, но и на 1 сентября. Таким образом, мы стараемся сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать именно у нас.

В большом коллективе иногда достаточно сложно выявить потребности каждого сотрудника. Базовая задача – организовать комфортные рабочие места. Так мы переехали из офиса, где был прямой доступ к складу, в центр города, чтобы сотрудникам было приятно каждый день приезжать на работу, выделили там места для отдыха, что уже повысило лояльность у сотрудников и привлекательность нас как работодателя в глазах соискателей. Далее нужно найти сильные и слабые стороны в корпоративной культуре, а также проблемы и сложности, которые мешают в повседневной работе сотрудников. Если они видят, что руководство старается повысить их уровень комфорта, узнать потребности и работает над улучшением «качества жизни» в офисе, это уже повышает доверие к компании.

Но не стоит забывать, что одной из главных проблем, которая снижает вовлеченность – выгорание. Это случается периодически даже с самыми ответственными и лучшими сотрудниками. И в этом случае их сложно мотивировать – ни деньгами, ни хорошим коллективов, ни офисом. Поэтому самый надежный способ справиться с выгоранием – не доводить до него. Для этого мы стараемся не допускать переработок, соблюдаем графики отпусков и не поощряем, когда сотрудник долго работает без отдыха.

5 советов, как сделать сотрудника счастливее:

1. Прощайте мелкие недоработки
2. Выражайте благодарность, если есть повод
3. Старайтесь поддерживать в коллективе дружественную атмосферу
4. Не пускайте конфликты на самотек
5. Поощряйте общение с коллективом

Как понять, что сотрудник выгорел:

1. Постоянная усталость и безразличие к работе
2. Агрессивное отношение к коллегам или напротив, сотрудник безоговорочно соглашается со всем даже не попытавшись отстоять свою точку зрения
3. Падения показателей, с которыми раньше сотрудник легко справлялся
4. Снижение рабочего темпа
5. Цинизм по отношению к коллегам или руководству
6. Постоянная забывчивость

Причины выгорания:

1. Постоянный стресс и завышенные требования руководства
2. Отсутствие материальной или нематериальной мотивации
3. Частые переработки, отзыв из отпуска, звонки в нерабочее время
4. Требование находиться на связи 24/7
5. Несправедливое отношение руководства
6. Работа в компании, которая не нравится