Удержание вместо найма: как меняются приоритеты работодателей на рынке труда в 2026 году

Российский рынок труда продолжает жить в условиях ограниченного предложения специалистов. Для многих компаний поиск новых сотрудников становится все более длительным и дорогостоящим процессом, а ошибки в управлении персоналом обходятся значительно дороже, чем несколько лет назад.

На этом фоне работодатели постепенно меняют логику принятия кадровых решений. Если раньше повышение зарплат и расширение льгот нередко носили реактивный характер, то сегодня эти инструменты становятся частью системной стратегии удержания сотрудников.

Исследование показало, что 40% компаний уже пересмотрели заработные платы весной–летом 2026 года, еще 15% находятся в процессе пересмотра. Фактически более половины работодателей в течение года предпринимают шаги по корректировке условий оплаты труда.

Еще показательнее выглядит динамика последних лет. Почти 89% компаний индексировали заработные платы минимум на 5% в течение последних трех лет. Наиболее распространенным сценарием стала индексация в диапазоне от 5 до 10%.

Эти данные говорят о том, что пересмотр компенсаций перестает быть исключительной мерой в ответ на кризисные ситуации. Для многих организаций он становится регулярной практикой управления человеческим капиталом.

Традиционно считается, что главным фактором роста зарплат является инфляция. Однако результаты весеннего HR-бенчмарка демонстрируют другую картину.

Среди основных причин пересмотра заработных плат работодатели чаще всего называют ежегодную индексацию (33%), удержание сотрудников (28%) и рост зарплат у конкурентов (20%). Фактически рынок труда начинает влиять на решения компаний сильнее, чем макроэкономические показатели.

«Тот факт, что почти 9 из 10 компаний индексировали зарплаты в последние три года, говорит о формировании устойчивой практики управления компенсациями. Однако сегодня в управлении персоналом акцент активно смещается в сторону удержания. В условиях дефицита кадров компании все острее ощущают, что новый найм становится все более затратным и сложным», — отмечает Елена Новоселова.

Несмотря на растущую роль нематериальных факторов, заработная плата по-прежнему остается главным элементом ценностного предложения работодателя.

По мнению участников исследования, именно уровень дохода является ключевым фактором привлекательности компании для сотрудников. Так считают 53% респондентов. На втором месте находится корпоративная культура (22%), на третьем — условия труда (14%).

Похожие результаты демонстрирует и анализ причин увольнений. По оценкам работодателей, 42% сотрудников уходят к конкурентам ради более высокой заработной платы. Еще 26% увольнений связаны с неудовлетворенностью корпоративной культурой, 16% — с эмоциональным выгоранием и 10% — с несоответствием условий работы ожиданиям сотрудников.

На первый взгляд эти данные могут показаться противоречивыми: зарплата остается главным фактором выбора работодателя, но почти половина причин увольнения лежит в нематериальных факторах. На самом деле это отражает новую реальность рынка труда.

Высокая зарплата помогает привлечь специалиста, однако для его долгосрочного удержания этого уже недостаточно.

«Сегодня сотрудники оценивают работодателя значительно шире, чем через призму заработной платы и карьерных перспектив. На первый план выходят нематериальные факторы: совпадение ценностей сотрудника и компании, качество корпоративной культуры, стиль управления. Людям важно чувствовать эмоциональную связь с компанией, понимать ценность своего вклада и быть вовлеченными в достижение общих целей. Поэтому именно уровень вовлеченности и ценностное соответствие все чаще становятся ключевыми факторами удержания талантов», — комментирует Елена Новоселова.

Еще один важный вывод исследования связан с оценкой рисков текучести.

67% работодателей признают, что без пересмотра условий труда могут столкнуться с потерей сотрудников. При этом половина из них считает, что риск затрагивает от 10 до 25% персонала. Еще 17% допускают возможность потери до половины сотрудников. Фактически большинство компаний осознают прямую связь между качеством условий труда и кадровой стабильностью бизнеса.

Особенно чувствительными подобные риски становятся для производственных предприятий, логистических операторов, строительных компаний и ритейла, где текучесть персонала напрямую влияет на операционную эффективность, сроки выполнения работ и качество клиентского сервиса.

Несмотря на высокий уровень конкуренции за персонал, большинство компаний пока не перешли к постоянному мониторингу рынка труда.

56% работодателей анализируют уровень зарплат конкурентов только по мере возникновения необходимости. Лишь 22% проводят такую работу ежегодно и еще 22% — ежеквартально.

Это означает, что многие организации продолжают реагировать на кадровые риски уже после появления тревожных сигналов: роста увольнений, сложностей с наймом или снижения вовлеченности сотрудников.

«Это показывает, что рынок труда для многих компаний остается зоной реактивного управления: работодатели внимательно следят за ситуацией, но чаще подключают мониторинг зарплат и пересмотр условий уже тогда, когда риск оттока сотрудников становится очевидным. Более устойчивый подход — регулярно анализировать рынок труда и заранее корректировать HR-практики, чтобы опережать конкурентов, а не догонять их», — отмечает Елена Новоселова.

Интересно, что на фоне кадрового дефицита работодатели все чаще делают ставку на прямую денежную компенсацию.

При ограниченном бюджете 78% компаний готовы в первую очередь инвестировать в заработные платы. Для сравнения: в социальный пакет готовы вкладываться 67% работодателей, а в бонусные программы — 44%.

При этом изменения в системе льгот происходят достаточно редко. Почти половина компаний не планирует менять социальный пакет в течение года. Расширение программ ДМС, обучения или спортивных активностей отмечают лишь около 11% организаций.

Похожая ситуация наблюдается и с премированием. У 89% участников исследования бонусные программы остались без изменений.

Можно говорить о формировании модели компенсационной политики, в которой приоритет отдается стабильному фиксированному доходу. Особенно заметна эта тенденция в секторах с высокой конкуренцией за линейный и массовый персонал.

Несмотря на многочисленные разговоры о кадровом кризисе, результаты исследования демонстрируют достаточно устойчивую ситуацию.

У 56% компаний уровень текучести за последний период не изменился. Еще у 22% он вырос незначительно, а у 22% работодателей, напротив, снизился. Большинство организаций уже адаптировались к новым условиям рынка труда и научились управлять рисками удержания персонала.

Особенно показательно, какие данные используются для принятия решений. Наиболее востребованными источниками информации стали показатели текучести кадров и сравнение с рынком — по 67% компаний. Кроме того, активно используются опросы сотрудников и анализ обращений персонала — по 56%.

Таким образом, современная HR-функция постепенно переходит от интуитивного управления к принятию решений на основе данных. Это позволяет точнее определять причины проблем и выбирать наиболее эффективные инструменты воздействия.

Одним из наиболее позитивных результатов HR-бенчмарка можно считать распространение долгосрочного подхода к компенсационной политике.

44% компаний имеют четкий план пересмотра компенсаций на ближайшие 12 месяцев. Еще 44% используют элементы планирования и заранее определяют возможные сценарии изменений. Лишь 12% участников исследования не имеют стратегии в области компенсаций.

Фактически 88% работодателей уже используют инструменты долгосрочного планирования компенсационной политики, что еще несколько лет назад было характерно преимущественно для крупнейших компаний.

Для бизнеса это важный показатель зрелости HR-практик. Планирование позволяет не только более эффективно управлять бюджетами, но и снижать кадровые риски за счет прогнозируемости условий для сотрудников.

Рынок труда постепенно переходит в новую фазу развития. Конкуренция за сотрудников сохраняется, однако главным объектом борьбы становится не привлечение новых специалистов, а удержание уже работающих команд.

Компании все чаще воспринимают заработную плату как базовое условие конкурентоспособности, а не как единственный инструмент мотивации. При этом возрастает значение корпоративной культуры, качества управления, вовлеченности сотрудников и долгосрочного планирования компенсаций.

Для HR-функции это означает необходимость комплексного подхода. Эффективная стратегия удержания сегодня строится на сочетании конкурентного вознаграждения, регулярного анализа рынка труда, системной работы с обратной связью сотрудников и создания среды, в которой люди видят возможности для развития и чувствуют ценность своего вклада.

Именно такой подход позволяет компаниям сохранять устойчивость в условиях дефицита кадров и формировать долгосрочное конкурентное преимущество на рынке труда.