HRTech нового поколения: цифровая трансформация начинается с человека

На протяжении последних лет компании активно внедряли цифровые сервисы для автоматизации HR-процессов. Однако сегодня этого уже недостаточно. Сотрудники ожидают не просто удобный функционал, а персонализированный опыт, учитывающий их задачи, роли и цели.

Вместо того чтобы внедрять отдельные сервисы – для подбора, адаптации, обучения или оценки – компании переходят к экосистемному подходу. Это позволяет выстраивать внутренний маркетплейс сервисов, где каждый сотрудник получает доступ к нужным инструментам в зависимости от своей роли.’

По данным McKinsey за 2025 год, компании, которые внедряют персонализированные подходы в управлении сотрудниками, увеличивают их вовлечённость на 40%, а производительность – на 25%.

Поэтому будущее HRTech – в продуктах, ориентированных на реальные потребности, а не формальные процессы.

С развитием ИИ компании всё чаще задумываются не только о том, какие процессы можно автоматизировать, но и о том, какую роль в этих процессах должен играть человек. Речь не об исключении, а о переосмыслении взаимодействия людей с ИИ.

Технологии должны усиливать человека, а не подменять его. Ключевая задача – создать такую цифровую среду, где сотрудник получает поддержку, может принимать более взвешенные решения и вносить вклад, который невозможно автоматизировать: креативность, эмпатия, лидерство.

HR-специалистам предстоит не просто внедрить AI-решения, но и помочь командам адаптироваться к новым ролям в AI-native процессах. Например, ИИ может подсказывать руководителю, как меняется поведение команды, но решение о дальнейших действиях всё равно остаётся за человеком.

Отдельные инструменты устаревают быстрее, чем успевают окупиться. Современные компании делают ставку на платформенность – подход, при котором HRTech становится гибкой экосистемой, объединяющей различные модули и функции в едином пространстве.

Платформа позволяет адаптировать решения под разные сценарии и роли. Она не просто закрывает текущие задачи, но и масштабируется вместе с ростом компании и развитием её сотрудников.

Например, один и тот же продукт может использоваться для адаптации новичков, в решении рабочих вопросов сотрудников, проведении полного цикла оценки эффективности для HR и в более точечном взаимодействии с командой для руководителя. При этом все пользователи видят единый интерфейс и получают функционал в зависимости от роли.

В условиях перегрузки информацией аналитика должна «разговаривать» с пользователем, подсказывать, что делать. Сегодня HR-продукты развиваются в сторону создания инсайтов – конкретных выводов и рекомендаций, которые можно сразу применить в работе. Примеры таких инсайтов для руководителя можно увидеть на HR-платформе «Пульс».

Вместо сухих метрик, руководитель получает сигнал: «Сотрудники стали чаще работать по вечерам – проверьте, нет ли перегрузки». Это помогает не только реагировать, но и формировать культуру осознанного управления.

Традиционные показатели вроде DAU/MAU (ежедневная или месячная активность пользователей) не дают полного понимания, насколько продукт влияет на поведение и культуру. Современные подходы ориентируются на ценность для пользователя.

Так, в Сбере создали метрику Feature-to-Value, которая оценивает, как конкретная функция изменила поведение пользователей. Это может быть переход к более частому использованию обратной связи, рост вовлеченности в обучение или повышение качества коммуникации в команде.

Такая метрика помогает выстроить продукт не вокруг функциональности, а вокруг изменений, которые он инициирует в организации.

Современный цифровой профиль – это не просто карточка с ФИО и должностью. Это отражение всей профессиональной траектории человека: опыт, достижения, интересы, обучение, обратная связь и цели развития.

Такой профиль позволяет:

• Руководителю лучше понять, как мотивировать и развивать сотрудника;
• Коллегам – находить экспертов и выстраивать горизонтальные связи;
• Самому сотруднику – презентовать себя руководителю и команде, видеть прогресс по оценке, обучению, обратной связи и точки роста.

Один из недооцененных факторов успеха HR-продукта – эмоциональный отклик. Цвета, иллюстрации, подсказки, игровые элементы – всё это снижает барьер входа, делает использование интуитивным и приятным.

Например, интеграция генеративного ИИ в платформу «Пульс» позволяет сотрудникам создавать открытки и поздравления коллегам, усиливая человеческий аспект взаимодействия с технологией. Простые, развлекательные функции помогают сотрудникам быстрее принять изменения и стать частью новой цифровой культуры.

Цифровая трансформация – это не проект с дедлайном, а постоянный процесс переосмысления. Она начинается не с технологий, а с людей. Когда HR-продукты помогают сотрудникам делать работу проще, интереснее и осмысленнее – тогда они помогают создать среду для раскрытия потенциала.

Для HR сегодня важно не просто внедрять новые инструменты, а задаваться вопросом: как это поможет человеку расти, учиться, взаимодействовать и чувствовать себя частью компании?