Подбор персонала: ключевые тренды сферы рекрутмента

На днях состоялся online-завтрак компании Potok IT-холдинга TalentTech, на котором специалисты HR-сферы обсудили вопросы массового подбора.

Всеобщий карантин изменил принципы и подходы HR: организация привычного труда ушла практически полностью в online, к поиску и подбору чаще стали привлекать искусственный интеллект, сотрудникам приходится справляться с экстремальным количеством соискателей и в целом подстраиваться под реорганизацию бизнеса. Александра Томашевская , СЕО ATS-платформы Potok, рассказала об основных трендах, которые обсуждались на мероприятии.

Компании делают ставку на фриланс

Раньше, если маркетинг не справлялся с поиском кандидатов и не обеспечивал входящий поток, рекрутер всегда мог пойти в «холодную базу». Сейчас HR-специалисты столкнулись с тем, что этот «план Б» просто перестал работать. Теперь обеспечивать входящий поток для массового найма нужно иначе.

Читайте также: Экономия затрат: как сократить расходы, никого не увольняя

Станислава Ребонен , руководитель отдела подбора в iGooods, отметила, что ввиду изменения тарифов джоб-бордов компании вынуждены бережнее относиться к базе кандидатов, что исключает возможность массовых прозвонов, рассылок приглашений и пр. Бюджет с ныне невостребованных ресурсов можно направлять в фонд оплаты труда дополнительных ресечеров .

Решить проблему входящего потока с помощью 20 штатных единиц в команде тяжело, поэтому на помощь приходят фриланс-специалисты. Так, представитель биржи фриланса FL.ru рассказал, что в период майских праздников исполнителей стало в 2,7 раза больше по сравнению с маем 2019. Общее количество заказов также заметно выросло: +73% к значениям сопоставимого периода в прошлом году.

Схожий вариант — интернет-площадки, которые объединяют в одном месте работодателей и эйчаров. Помимо скорости, такие решения позволяют экономить бюджет, ведь уже не нужно искать подходящее агентство, и заказчик платит только за закрытую вакансию. Рекрутеры на аутсорсе отсматривают подобранных кандидатов и отдают уже отфильтрованную базу в компанию. Таким образом, штатная команда экономит ресурсы для более глобальных задач и значительно ускоряет процесс.

Робот vs рекрутер: кто победит

Переработать базу, состоящую, например, из 1,5 тысячи человек за день человеку невозможно. На этом этапе с задачей может справиться робот, который обеспечит отсев по заданным параметрам, — например, возраст, пол, гражданство, наличие образования.

С одной стороны, ИИ помогает отсеять неподходящих быстро и в большом количестве. С другой стороны, робот не сможет заменить человека. Здесь есть вопрос эмоциональной наполненности, указывает Станислава Ребонен. Чат-бот и робот, которых сейчас очень много, вряд ли станет для человека чем-то запоминающимся — в отличии от рекрутера .

Преимущество рекрутера — возможность живого общения: он интересуется запросами кандидата, вовлекая человека и увеличивая его интерес к вакансии и компании. При этом, робот решает много операционных проблем HR: с его помощью можно за секунду дать обратную связь тысячам кандидатов. Любой соискатель сразу получит ответ, например, прошел он на следующий этап собеседования или нет. Робот также напомнит и о грядущем «живом» собеседовании. За счет этого кандидат при любом развитии событий не почувствует себя «брошенным.

Автоматизация рекрутмента и забота о сотрудниках

Раньше многие с опаской относились к уходу сферы HR в интернет, отдавали предпочтения оффлайн-организации труда, в том числе бумажному анкетированию и документообороту, но сейчас даже самые консервативные рекрутеры ощутили пользу цифрового подхода. Например, «ВкусВилл» использует ATS для комфортной автоматизации процесса подбора — все данные и аналитика хранятся в едином окне, кандидаты получают автоматические ответы после прохождения собеседования, а также рекрутер видит процент соответствия соискателя вакансии.

Еще некоторое время назад секретом успеха массового рекрутинга была качественная аналитика и личный контакт, так как на коротком собеседовании важно использовать все органы чувств, считает Ирина Ронжина , руководитель службы персонала розницы в сети магазинов «ВкусВилл». Но сейчас гарантия успех — свой колл-центр с гибкой численностью и по-прежнему сильная аналитика. Ситуация с вирусом сняла все барьеры на пути к диджитализации и теперь это является приоритетом в работе.

На что еще обратить внимание

Появились возможности выбора удобного формата работы с соискателями: можно использовать специализированные платформы для проведения интервью с кандидатами, пользоваться мессенджерами, проводить онбординг в приложении, а корпоративное обучение — в вебе, даже подписывать документы онлайн. Эксперт-консультант по массовому подбору и СЕО проекта Dig HR Дарья Дегтярева отметила важность присутствия бренда компании в онлайне: работу в соцсетях вплоть до TikTok. Также Дарья рассказала о проведении реферальной программы: важно повышать лояльность и вовлеченность команды , чтобы сотрудник был готов искренне советовать компанию знакомым.

Смотрите также: Массовый подбор персонала в ПАО «Совкомбанк»: +5000 за год

При этом, по мнению экспертов, самым актуальным вопросом для кандидатов сейчас стала забота о здоровье. Обозначение этого момента в соцпакете будет дополнительным плюсом, с помощью которого можно привлечь и удержать таланты.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна