Экономия затрат: как сократить расходы, никого не увольняя

Коронакризис 2020 года открыл многим руководителям глаза. Оказавшись между Сциллой сокращения расходов для выживания бизнеса и Харибдой запрета на увольнение работников, менеджеры были вынуждены искать непрямые пути экономии затрат, в частности, затрат на персонал. О некоторых эффективных способах экономии на фонде оплаты труда и сопутствующих расходах рассказывает Александр Вальцев , генеральный директор SF Education.

Уйти из офиса

Первым методом экономии затрат стал массовый перевод сотрудников на удаленную работу. В тех компаниях, ИТ-инфраструктура которых позволяла провести такой маневр (и в тех, которые смогли быстро ее развернуть), большинство работников в считанные дни продолжили выполнять свои трудовые обязанности из дома .

Читайте также: Как работодателю сэкономить 1 трл рублей с помощью удалённой работы

На размер оплаты труда как таковой данная процедура не влияет. Но в среднесрочной перспективе перевод значительной доли работников на удаленный режим позволяет существенно сократить расходы на аренду офиса, так как из-за меньшего количества сотрудников компании понадобится меньшая площадь.

Вместе с тем, ряд руководителей даже в условиях пандемии не спешат переводить сотрудников на удаленку. Причина — опасение, что без строгого надзора работники будут относиться к выполнению должностных функций менее ответственно. В ответ на это можно предлагать менеджменту более тесную форму взаимодействия с HR для решения данной проблемы по факту ее появления.

При обнаружении систематического неисполнения работником поручений руководства в режиме удаленной работы, руководитель может пригрозить такому сотруднику возвратом в офис. Если работник будет ссылаться на высокую занятость другими задачами, его слова можно проверить — потребовать присылать на ежедневной основе таймшиты (от англ. timesheet), в которых поминутно будет описано его рабочее время за день с разбивкой по выполняемым задачам .

Специалист издалека

Еще одним следствием введения удаленной работы в общую практику становится возможность привлечения кадров из регионов. Не секрет, что разница между уровнем зарплат в столице и других субъектах РФ достаточно велика. По этой причине компании может быть выгоднее, к примеру, приглашать на работу кандидата не из Москвы (в офис), а из Краснодара/ Казани/ Новосибирска (на удаленку). Естественно, что при этом необходимо учитывать уровень подготовки кадров, который в Москве, как в месте концентрации ведущих вузов России, выше, чем в других регионах.

Тем не менее, по ряду распространенных специальностей, не требующих личного присутствия работника (дизайнеры, копирайтеры, бухгалтеры, переводчики и т.д.), кадры с необходимым уровнем подготовки нетрудно подобрать в нестоличных субъектах РФ. Экономия расходов на оплату труда в данном случае будет заключаться в том, что региональный специалист может согласиться на меньший заработок, чем у специалиста из Москвы, но больший, чем ему могут предложить компании в том регионе, где он проживает.

Активное применение данной концепции является классическим примером стратегии win-win, когда в выигрыше останутся и компания, сократившая расходы на ФОТ, и региональный специалист, который сможет рассчитывать на больший доход. Кроме того, с точки зрения макроэкономики распространение данной практики также может произвести положительный социально-экономический эффект, который выразится в сокращении дифференциации уровня оплаты труда между Москвой и другими регионами России.

Финансовая мотивация

Острой проблемой в управлении персоналом всегда было отсутствие законной возможности материального наказания сотрудника за допущенные служебные нарушения, невыполнение заданий без уважительной причины, опоздания на работу и другие огрехи. Вместе с тем, у данной проблемы существует решение, не противоречащее нормам законодательства. Сущность данного решения заключается в разделении ежемесячной оплаты труда сотрудника на две части — фиксированный оклад и ежемесячную премию, условия и порядок получения и неполучения которой должны быть прописаны в локальных внутренних нормативных актах компании.

Таким образом, у работника появится весомый материальный стимул для ответственного отношения к служебным обязанностям, а компания получит возможность экономить на оплате труда сотрудников, чья деятельность не приносит пользы. При этом депремирование сотрудника в одном месяце сможет стать для него полезным сигналом, а сопутствующая беседа с руководителем и/или представителем HR должна помочь понять, какие именно шаги ему предстоит совершить для более эффективного выполнения своих трудовых обязанностей .

Особую роль в данном процессе должны играть представители HR, так как именно на них возлагается обязанность по формированию справедливой, объективной и прозрачной системы такого премирования (для исключения возможности депремирования работника по мотивам, к примеру, личной неприязни), а также доведению «правил игры» до всех сотрудников компании.

Все эти меры приобретут еще большую эффективность в сочетании с пересмотром необходимости набора в штат новых сотрудников, несущих вспомогательные функции, и рассмотрением возможности установления взаимоотношений с данными специалистами не на трудовой, а на гражданско-правовой основе.

Говоря о данной мере, сразу необходимо заявить, что речь не идет о мошеннической схеме уклонения от уплаты налогов, когда сотрудников фиктивно оформляют по договорам гражданско-правового характера, фактически устанавливая с ними трудовые отношения. Мы призываем всех работодателей строго соблюдать законодательство РФ. Рассмотрению подлежат  ситуации, при которых, к примеру, компания не берет в штат нового дизайнера для отрисовки проекта, а заключает с ним гражданско-правовой договор на выполнение конкретного заказа в определенный срок (неделя, месяц, полгода и т.д.). При этом экономия на ФОТ достигается за счет того, что расчеты с подрядчиком по такому договору не облагаются многочисленными социальными взносами.

Смотрите также: Оскар Хартманн об управлении персоналом

Данная схема взаимодействия со специалистами идеально сочетается с трендом на распространение удаленной работы, так как гражданско-правовой договор не предполагает наличия рабочего места, подчинения каким-либо нормам времени труда и отдыха, и других неотъемлемых особенностей трудовых отношений.

Таким образом, новая реальность вместе с новыми проблемами несет в себе немало новых возможностей, которыми лишь необходимо суметь правильно распорядиться.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна