Правильный алгоритм подбора персонала для работы вахтовым методом

Временный персонал крайне востребован для промышленных, торговых предприятий, ЖКХ, организаций из сферы обслуживания, на складах. Подбор таких сотрудников отличается от подбора линейного персонала.

Светлана Нагоева, заместитель генерального директора Национального Центра Занятости, поделилась секретами подбора сотрудников для работы вахтой.

Способы привлечения персонала

Текучесть кадров – это неизбежный процесс, который затрагивает рано или поздно любую компанию. В некоторых организациях он случается достаточно редко, в других же, напротив, идет постоянно. Особенно это касается временного, вахтового персонала.

Если не углубляться в анализ рынка труда, может показаться, что он переполнен соискателями, готовыми работать вахтовым методом. На деле подходящих кандидатов крайне мало.

Читайте также: Десять причин, которые не дают соблюдать баланс между семьей и работой

Как правило, поиском и отбором претендентов занимается менеджер по персоналу. В его распоряжении все доступные способы: средства массовой информации, база компании, знакомства, рекрутинговые организации и пр. И зачастую только финансовые возможности организации являются решающим фактором при выборе каналов и количества затрачиваемого времени на привлечения новых работников. Сегодня основными способами привлечения персонала вахтового персонала являются:

1. Интернет. Пройдя этап регистрации на одном или нескольких специализированных сайтах, работодатель получает практически неограниченные возможности в поиске нужных ему кандидатов. Также у него появляется возможность размещать открытые вакансии. Такой вариант в большинстве случаев платный. Некоторые тарифы настолько высоки, что компании отказываются выделять бюджет и пользуются только бесплатными аккаунтами, где ограничены функционал и количество доступных резюме.

2. Профессиональные и высшие учебные заведения. Сотрудничая с этими «кузницами кадров», компания имеет возможность присмотреться к будущему сотруднику еще на этапе обучения.

3. Ярмарки вакансий. Эти мероприятия регулярно проводятся городскими центрами занятости и являются эффективным инструментом для подбора персонала с опытом работы и без него.

4. Кадровые агентства. Этот способ недешев, но при этом наиболее эффективен, особенно, когда речь идет про массовый подбор и его качество. Агентства не только используют платные возможности сайтов по подбору персонала, так что выбор кандидатов значительно больше, но и проводят несколько этапов проверки соискателя.

Сегодня всё больше компаний для поиска сотрудников используют специализированные сайты по трудоустройству или обращаются в кадровые агентства. Такой способ позволяет значительно сократить временные затраты и риски, связанные с подбором персонала.

Зачастую, когда работодатель решает самостоятельно искать сотрудников, он допускает множество ошибок. Расскажу о самых распространенных.

Типичны ошибки при размещении объявления о вакансии

Подача максимально информативного и грамотного объявления об открытой вакансии позволяет работодателю подобрать сотрудника в кратчайшие сроки. К сожалению, при их составлении менеджеры по подбору персонала допускают типичные ошибки:

• опечатки, которые существенно снижают рейтинг компании в глазах потенциальных соискателей;
• многочисленные и завышенные требования к будущему сотруднику;
• отсутствие ориентировочных цифр по оплате труда, данный параметр отсечет лишних и наоборот привлечет заинтересованных;
• несоответствие должности и обязанностей;
• низкая оплата труда при необоснованно завышенные требования к кандидату.

Правильно составленный текст объявления о вакансии повышает статус компании в глазах соискателей, тем самым сокращая время на поиски.

Говорить о чужих ошибках легко, в то время как исправить их - намного сложнее. Поэтому мы составили свод рекомендаций.

Рекомендации по подбору персонала

100% работающего метода по подбору нужных специалистов не существует, но если следовать определенному алгоритму, то шансы могут в разы увеличиться.

Чем стилистически грамотней и лаконичней написано объявление с указанием реалистичных требований и достойной оплаты труда в конкретном регионе, тем больше вероятность найти подходящих работников, необходимых именно вашей компании.

Смотрите также: Как Coca-Cola ищет таланты

Следующий важный этап в массовом подборе – анкетирование и собеседование. То, что не удается выяснить с помощью опросного листа, хорошо проявляется при личной беседе. Одновременно в процессе диалога можно оценить как внешний вид кандидата, так и его личностные качества и черты характера (порядочность, инициативность или конфликтность).

Конечно, делая выбор между опытным работником и кандидатом без опыта, в некоторых случаях стоит отдать предпочтение второму. Ведь целеустремленность и желание работать способны принести компании, намного больше пользы, чем опытный, но пассивный работник.

Фото: Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна