Как мотивировать команду на творчество: рабочие инструменты для лидера

Когда я провожу тренинги по лидерству для руководителей среднего звена и топ-менеджмента, неизменно задаю вопрос: «Какие мотиваторы вы используете в повседневной управленческой деятельности?» Чаще всего отвечают «материальное поощрение» и «похвала».

Отчасти руководители правы: похвала действительно может мотивировать и стимулировать творческую деятельность человека, но, к сожалению, лишь на короткий промежуток времени. Более того, на уточняющий вопрос: «Как часто вы хвалите сотрудников?» — многие отвечают, что это происходит «редко или нечасто».

Что касается материального поощрения, то этот мотиватор, согласно исследованиям всемирно известного эксперта по мотивации Фредерика Герцберга, относится к «гигиеническим» факторам. Он не повышает энергию человека для новых свершений и не стимулирует творческой деятельности, а лишь удерживает сотрудника на работе.

Когда я рассказываю об этих выводах, сделанных Герцбергом более 60 лет назад, становится очевидным, что подавляющее число современных руководителей о них никогда не слышали.

Герцберг — американский психолог, ставший одним из самых известных экспертов в области мотивации сотрудников. Его работа «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?» (One More Time, How Do You Motivate Employees?), опубликованная в 1968 году, стала самой востребованной статьёй в «Harvard Business Review».

Герцберг разработал двухфакторную теорию, выделив «гигиенические факторы» (удерживающие сотрудника) и «мотиваторы» (повышающие вовлечённость и уровень энергии в работе).

К гигиеническим факторам относятся заработная плата, условия офиса, корпоративный автомобиль и социальный пакет; к мотивирующим — достижение и успех, профессиональный вызов, карьерный и профессиональный рост, признание, коллектив и ответственность.

Что подразумевают мотивирующие факторы по Герцбергу?

1. Достижение и успех - человека вдохновляет выполнение или перевыполнение важного показателя, он испытывает гордость за успешно реализованный проект;
2. Профессиональный вызов - человека увлекают новые и сложные задачи, относящиеся к его сфере деятельности;
3. Признание - некоторым людям важно регулярно слышать похвалу и получать признание от руководителей и коллег;
4. Коллектив - для человека принципиально работать в хорошей, открытой и доверительной атмосфере;
5. Ответственность - человеку важно, чтобы его воспринимали как надёжного специалиста, способного справиться с любой задачей;
6. Карьерный и профессиональный рост - человек не хочет засиживаться на одной должности и ожидает видеть регулярный прогресс в карьере или в профессиональном развитии.

Руководителю необходимо чётко понимать, что именно мотивирует сотрудника, и использовать эти знания для повышения уровня энергии и достижения целей, связанных с творческой деятельностью.

Ответ на вопрос «Что мотивирует моего сотрудника?» всегда индивидуален: он зависит от личности и от конкретной ситуации.

Проверяйте свои предположения

Убедитесь, что ваши представления о мотивации соответствуют реальности. Постарайтесь отрешиться от прежних убеждений и взглянуть на ситуацию свежим взглядом.

Задавайте вопросы

Лучший способ узнать мотивы сотрудника — спросить напрямую. Узнайте, какие цели у людей, что они ценят в работе, какой видят идеальную атмосферу в коллективе.

Наблюдайте за поведением

Люди не всегда могут объективно рассказать о себе. Важно наблюдать, в каких ситуациях сотрудник начинает прикладывать больше усилий и проявлять энтузиазм, а когда интерес к работе падает.

Пробуйте влиять на мотивацию

Ориентируясь на то, что узнали, поэкспериментируйте с несколькими способами влияния на сотрудника.

Продолжайте разговор

Регулярно отслеживайте, как меняется мотивация сотрудников. Умение выслушать и разделить эмоции сотрудника само по себе способно повысить его мотивацию.

Даже если проблемы с мотивацией не стоят остро, вспомните слова Тома Гилберта, одного из выдающихся мыслителей в области повышения производительности: «Если способности двух работников равны, увлечённый сотрудник добьётся примерно на 70% большего результата».

Профессор Гарвардской бизнес-школы Тереза Амабиле в статье для Harvard Business Review пишет, что успех в творческой работе зависит от внутреннего состояния человека, его эмоций и мотивации. Амабиле отмечает два ключевых фактора: понимание осмысленности дела и ощущение ежедневного прогресса.

Таким образом, чтобы стимулировать творческую деятельность, руководителю доступны два пути:

Первый — индивидуальный подход: понять, какие мотивы работают на конкретного сотрудника.

Второй — обеспечить сотрудникам осмысленную работу и ощущение ежедневного продвижения.

Обе стратегии позволяют пробуждать и поддерживать энергию, необходимую для творчества и новых свершений.