Внимание к здоровью и благополучию сотрудников – основной тренд современных компаний. Искренняя забота работодателя о своих подчиненных повышает лояльность, обеспечивает вовлеченность и предотвращает их профессиональное выгорание. В компании Maxxium Russia запустили well-being-программу, которая дает возможность каждому сотруднику проанализировать свою жизнь и определить зоны инвестиции своего внимания. Подробностями делится Наталья Скребнева, директор по работе с персоналом .
Be Well@Work: 10 способов мотивировать персонал
Текстовая версия видеоматериала:
Проект претендует на победу в номинации Save бизнес-премии WOW!HR 2019 .
Компания Maxxium Russia – это больше чем 250 вовлеченных сотрудников.
Несколько слов о проекте
Мы не приходим на работу проводить время – мы живем: радуемся, грустим, работаем, общаемся. И, конечно, для нас важно, как мы проводим время вместе. Важно, чтобы сотрудники реже подвергались профессиональному выгоранию, чтобы снижалась текучесть кадров, чтобы мы действительно получали удовольствие от каждого рабочего дня, как записано в нашей миссии.
Поэтому два года назад мы начали реализовывать интересный для нас wellbeing-проект, который в один момент вышел за рамки поставленной задачи и стал частью нашей корпоративной культуры.
Начало проекта не вызывало у нас сомнений. Нам нужно было проанализировать ситуации, сделать некий срез и понять, что же является важным для наших сотрудников, на что нам сделать особый упор.
Особенности проекта
В пилотном проекте поучаствовало больше половины сотрудников компании. Участие было абсолютно добровольным. Каждый человек измерил ключевые области благополучия, получил персональные рекомендации и персональный отчет по тем областям, которые, возможно, необходимо улучшать. Также мы получили агрегированный отчет для компании и рекомендации по развитию.
Идеей рабочей группы стала следующая: мы не хотим заставлять сотрудников заниматься своим wellbeing-ом. Мы выбрали однозначно метод мягкой силы, сказали себе, что не будем делать обязательных мероприятий, не будем объединять усилия компании вокруг двух или трех значимых проектов в течение года и отдадим все на откуп самим сотрудникам. Активистам, которые захотят реализовать активность офлайн, объединить вокруг себя небезразличных единомышленников – значит, сделают это.
Так проект превратился в культуру компании.
Приведу пример лишь одного из нескольких десятков проектов, которые реализовались, реализуются или будут реализованы силами сотрудников. Он называется «Москва глазами Курвуазье».
Несколько ребят пришли с предложением. Говорят: «Как-то у нас мало культурной жизни в компании. Мы хотим создать календарь культурных событий. Почему бы нам в течение лета не воспользоваться возможностью пройти с экскурсией по городу, узнать больше о Москве, сходить на какой-нибудь спектакль, на открытую площадку, посетить выставку?»
Они взяли на себя наполнение этого календаря, коммуникацию сотрудникам о наступлении того или иного события. Все лето в течение трех месяцев каждая неделя у нас была наполнена каким-нибудь интересным выходом в свет.
Результаты проекта
Ставили ли мы перед собой задачу замерять KPI, поставить нормативы по количеству проектов, реализуемых в течение квартала? Конечно, нет. Но, безусловно, мы постоянно мониторим, насколько проекты получают отклик у сотрудников компании, насколько это продолжает быть интересным и требует нашей поддержки.
У нас снизилась текучесть сотрудников до 5% в год, а рейтинг вовлеченности сотрудников увеличился на 14%. Рейтинг удовлетворенности вырос почти на 20%.
Самое главное в реализации этой программы и залог нашего успеха – это неравнодушие каждого. И мне кажется, это стало нашим ДНК.
