Как в сочинский отель набрали сотрудников, сократив сроки подбора с 20 дней до 8 и сэкономив почти 100 часов работы отдела персонала, порталу HR-tv.ru рассказала д иректор по персоналу гостиничного комплекса «Звездный» Юлия Весёлая.

/фото Гостиничного комплекса «Звездный» в Сочи/

Проект «Оптимизация затрат и повышение качества подбора сезонного персонала» претендует сейчас на бизнес-премию WOW!HR в номинации MakeTeam , партнер номинации – Avito Работа.

Читайте также: 17 500 сотрудников за полгода. Опыт корпорации ЭЛАР по массовому набору персонала

Суть проекта

Проект по оптимизации затрат и повышения качества массового подбора линейного персонала отеля был запущен в первую очередь для оптимизации самого драгоценного для нас ресурса – времени. Перед нами стояла задача проанализировать опыт предыдущих лет и найти новые инструменты, которые привели бы нас к намеченному результату.

Как возникла потребность

Увеличение штата персонала на период высокого сезона (июнь-сентябрь) происходит ежегодно, и связано с открытием двух летних ресторанов, пляжного комплекса и открытого бассейна. Основной набор происходит на вакансии официантов, барменов,матросов-спасателей, в среднем 30-40 вакансий (при численности персонала 140 человек).

В связи с низкими показателями текучести персонала в среднем по году не более 5%, в отделе персонала отсутствует рекрутер, по сути, ежегодный массовый подбор осуществляется мною – директором по персоналу и руководителем подразделения.

Для нас при отборе кандидатов на данные вакансии очень важны, помимо профессиональных компетенций – личностные качества, которыми обладают соискатели, «сервисность», умение служить для гостей, установки по поводу принятия правил, стандартов. Особенность данных вакансий – это сезонность (5 месяцев), в этот момент важно быстро адаптировать отобранных кандидатов на рабочих местах, и все к моменту запуска, отправная точка – 1 июня.

Ход проекта

В ходе анализа процесса подбора персонала за 2015-2016 годы, были выявлены слабые места, а именно:

-  на качественное собеседование необходимо было выделять 40-45 минут плюс повторное собеседование с руководителем еще 25 минут;

- работа с соискателями начиналась за 1 месяц до даты старта работы летних объектов, что влияло на низкий уровень конверсии, по нашей статистике, если планируемая дата выхода отобранного кандидата превышала 5 дней, 2 из 3 отказывались, и мы были вынуждены начинать набор заново. Такую ситуацию можно объяснить особенностями курортного города перед летним сезоном.

В 2017 году нам предстояло найти новые инструменты, которые позволили бы оптимизировать временные затраты, увеличить уровень конверсии выхода отобранных кандидатов в оговоренный срок на работу.

При реализации проекта мы использовали 2 канала привлечения – hh.ru и avito работа. Для предварительной оценки кандидата мы использовали прикрепленный тест на hh.ru, который разработали самостоятельно, результаты данного теста позволили нам оценить минимальные знания сервиса и этикета, которыми должен обладать будущий сотрудник. Набрав необходимые баллы теста, кандидат приглашался на первое собеседование. Коммуникации с соискателем на всем пути взаимодействия, вплоть до 2-го интервью, преимущественно велись через переписку в личном кабинете на работных сайтах.

Для оптимизации процесса отбора было принято решение использовать инструмент групповое интервью.

Из преимуществ данного инструмента могу отметить следующие – возможность с высокой степенью объективности оценить поведение человека в команде, выяснить, присуще ли ему лидерские качества, насколько кандидат готов брать на себя ответственность, а также посмотреть на то, как меняется его поведение в тех или иных ситуациях, особенно для нас важны конфликтные ситуации и стрессовые.

При использовании данного инструмента очень важна подготовка к нему, заранее необходимо продумать активности, которые будут работать на оценку тех поведенческих паттернов, которые необходимо оценить. Попробовав работать с разными группами, мы выявили для себя формулу: на каждые 10 человек в группе необходим минимум 1 интервьюер. Еще мне этот метод нравится тем, что кандидаты не могут давать социально желаемые ответы, у них нет времени думать, им необходимо выполнить задание, а наши выводы основываются на поведении, а не на проекциях соискателя.

Из недостатков: у меня есть понимание, что не для всех соискателей данный метод комфортен.

/Фото Pixabay/

Кто реализовывал

Проект был реализован своими силами с минимальным бюджетом, а именно на публикацию вакансий было затрачено 3000 рублей, и мы смогли уложиться в 8 рабочих дней, что позволило выделить больше времени на предварительное обучение и адаптацию отобранных кандидатов.

Неожиданности

Для меня неожиданностью стал 2-й этап интервью у официантов и барменов, который проходил в группе отобранных кандидатов: по его результатам ребята получили приглашение на работу. Благодаря открытости участников, готовности к экспериментам мы перешли из формата интервью в формат командообразования.

Проект в цифрах

Результаты

На выходе у нас получились следующие данные:

1. Экономия 96 рабочих часов сотрудника отдела персонала и 10 рабочих часов руководителя, по сравнению с предыдущим годом.

Читайте также: Как в «Телеком-Экспресс» набрали 350 новых сотрудников

2. Срок подбора снизился с 20 дней до 8 дней , остальное время сотрудники отдела персонала и руководители посвятили адаптации и обучению подобранных сотрудников.

3. Конверсия выхода на работу отобранных кандидатов – 93%.

4. Текучесть персонала в период испытательного срока составила 7% , что является ниже установленной нормы (10%).

Помог ли проект решить изначально поставленную задачу? Однозначно да, в этом году я также возлагаю большие надежды на уже доказавшие свою эффективность инструменты.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательн а

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019