Социальный рекрутинг. Ч.1

–Расскажите, пожалуйста, социальный рекрутинг это модный термин или же это действенный метод подбора кандидатов?

Термин социальный рекрутинг появился где-то лет пять-шесть тому назад, но, как и все инновационное и современное, он появился на Западе. Он вошел в обиход западных, прежде всего американских и европейских HR -ов, благодаря тому, что деловые социальные сети (что в Германии, что во Франции, что в Америке) стали активно вытеснять из обихода соискателей и работодателей традиционные работные сайты.

Случилось это естественным путем, органическим, благодаря тому, что  деловые сети стали представлять гораздо большую функциональность, как для соискателей, так и  для работодателей. Для соискателей они стали удобнее, потому что человек мог выйти на рынок труда, заведя свой профиль в деловой сети, а, не говоря публично, что он ищет работу. То есть он мог скрытно мониторить рынок. Для работодателей, соответственно, это было также выгодно, поскольку позволяло им находить не просто кадры на рынке, для закрытия своих вакансий, а помогало найти лучших на рынке, тех, кто уже востребован, и  виден, благодаря аккаунтам в деловых сетях, а их можно, грубо говоря, схантить.

Есть еще ряд других преимуществ социального рекрутинга: это и доступность в плане финансовых вложений, это и возможность для компаний развивать свой HR-бренд, это и возможность накапливать социальный актив, путем увеличения базы подписчиков и фолловеров, это и карточки компаний в деловой сети, и, естественно, отсутствие барьеров. На работном сайте вы видите просто резюме человека. Чтобы с ним связаться, нужно заплатить какую-то мзду  работному сайту, а тут все открыто. С человеком можно коммуницировать, можно проверять его на адекватность благодаря формату онлайн-коммуникации.

Но, наверное, самое главное это все-таки первое - возможность быть на рынке для соискателей, не говоря об этом в открытую. А для работодателей это возможность найти лучшие кадры на рынке.

Я бы еще добавила, что очень важно понимать, что мы имеем в виду именно деловые социальные сети. То есть, есть развлекательные социальные сети, куда пользователь приходит пообщаться, запостить фотографии, какие-то новости из личной жизни и, к сожалению, наши нынешние реалии таковы, что рекруторы пользуются этими ресурсами с целью прямой коммуникации с потенциальным соискателем, с потенциальным кандидатом. То есть, это вопрос в лоб, который воспринимается зачастую, как вмешательство в частную и личную жизнь. И, конечно, ни о какой лояльности к бренду, к имиджу бренда работодателя уже речи быть не может.

Когда мы говорим о деловых социальных сетях, для нас социальный рекрутинг это именно контакт с потенциальным работником, с потенциальным кандидатом в рамках именно деловой социальной сети в тот момент, когда он настроен на какой-то личностный рост, на карьерный рост, на получение какой-то дополнительной информации, которая поможет ему именно в бизнесе, в работе, в продвижении по карьерной лестнице.

И это обращение отнюдь не прямая коммуникация: «Мы хотим, чтобы вы у нас работали». Это именно выстраивание долгосрочных отношений с потенциальным кандидатом, зачастую на протяжении нескольких месяцев. Это различные коммуникации мультимедийные, это обращения посредством емейл рассылок. И именно такие не прямые коммуникации, не прямое обращение бренда работодателя, который в какой-то момент, выстреливает и пользователю это становится интересно. Он становится намного, более открыт и лоялен к вашему бренду работодателя. И если он в этот самый момент получает  релевантные вакансии, которые действительно могут быть интересны, то это высший класс социального рекрутинга. Это как раз то, что мы  делаем и, то к чему мы призываем.

– А какие существуют методы соц. рекрутинга?

Я бы разбил инструменты на три основных. Прежде всего, деловая социальная сеть предоставляет, по сути, такой же функционал, какой есть на любом работном сайте. Его можно назвать пассивным рекрутингом. Вы заходите в сеть, вы авторизуетесь, вы указываете, в какой компании вы работаете, и в рамках карточки своей компании вы размещаете вакансии. После этого начинается стандартная процедура сидения на берегу с удочкой. Вы ждете, пока на вашу вакансию откликнутся.

Если у вашей вакансии хорошая заработная плата, и вы находитесь в крупном городе, то, скорее всего, на нее отклики пойдут, как и на любом работном сайте. Но на то, как бы рекрутинг социальный, чтобы продвинуться дальше, чем просто тот инструментарий, который предоставляет работный сайт.

Второй путь это непосредственно коммуникации с аудиторией, про которую Юля упомянула. У нас в сети по аналогии с другими сетями, существуют десятки-десятки тысяч сообществ. Только в отличие от развлекательных, они посвящены не любителям волейбола. Они очень четко разделены на отраслевые: сообщества маркетологов, сообщества юристов; на корпоративные: сообщества сотрудников Газпрома или на образовательные, например, сообщества выпускников МГИМО.

Соответственно, вы, как рекрутер, как работодатель, не важно вы ИПэшник или HR в огромной корпорации, вы можете зайти в любой из этих сообществ и там разместить конференцию, в которой напрямую скажете, что вам требуются такие-такие сотрудники. Это как раз тот подход, который в деловой сети будет абсолютно адекватно воспринят аудиторией, потому что люди, в принципе, к нам и приходят для того, чтобы узнать, что происходит на рынке труда и понять, какие сотрудники требуются и на какое вознаграждение они могут претендовать.

И третий способ, наверное, самый такой интересный, но при этом, наверное, самый сложный. Это непосредственная коммуникация с тем кандидатом, которого вы находите сами. Опять же, если в развлекательной сети вы можете отфильтровать тех людей, которые, любят творчество Чака Паланика, то у нас вы можете найти людей, которые работают в сфере металлургииа городе Новокузнецк и имеют опыт работы от шести лет. Наши фильтры предназначены для того, чтобы находить профессионалов с точки зрения их специализации, компетенции.

– А готовы ли компании малого и среднего бизнеса использовать деловые сети?

Я думаю, однозначно, они должны быть готовы. Надо понимать, что Профессионалы.ру это бесплатная для регистрации площадка. Это площадка на которой, как мы уже сказали, собраны миллионы-миллионы пользователей. Мы строим такую, на которой каждый человек может прийти, потратив три минуты на регистрацию, и сказать: «Вот я такой. Мне интересно то-то, то-то и то-то». И кто-то может на этой площади построить, образно говоря, «Афимолл» и быть красивым, ярким, большим, заметным, а кто-то может построить свой ларек. Но и ларек тоже нужен, потому что не всем хочется ходить в «Афимолл». Иногда для удовлетворения всех потребностей хватает ларька.

Я не в пренебрежительном тоне это говорю. Я говорю к тому, что инструментарий деловой сети позволяет базисно решать все необходимые задачи, как в больших компаниях, так и в малом и среднем бизнесе. Если скажем, вы владелец ИП, вы тоже регистрируетесь, тоже заводите карточку своей компании, просто у вас там будет написано, скажем, не G oogle, а ИП Иванов. Вы также размещаете свою вакансию и этот функционал бесплатен, вы также пользуетесь поиском, который тоже у нас бесплатен. Да, есть премиум фильтры, которые доступны владельцам премиальных аккаунтов, но это уже другой вопрос.

В принципе, наш базисный функционал, как я уже сказал, и хочу еще раз повторить, позволяет решать HR-задачи, как владельцу малого, как владельцам среднего, так и владельцам крупного бизнеса. Поэтому пользоваться нужно, я считаю, всем и нужно начинать пользоваться, как можно раньше инструментами социального рекрутинга. Просто чтобы потом через несколько лет не бежать позади паровоза, когда все компании перейдут, а ты только сейчас начинаешь осваивать.

Я говорю это, потому что я очень часто общаюсь с HR-ми, рекрутерами и до сих пор у многих в глазах вижу непонимание. Это не то чтобы страх, но определенное опасение, связанное с тем, что для любого наемного сотрудника, для любого рекрутера новый инструмент в его работе - это новые обязанности. Но так устроена психология наемного менеджера, что все хотят работать поменьше за то вознаграждение, которое получают.  И вот я думаю,  что как раз именно поэтому у нас так активны владельцы того же малого и среднего бизнеса, потому что они работают на себя. И они, как никто другие, понимают преимущества, которые предоставляют профессионалы, которые уже собрали на своей площадке огромную базу специалистов.

– Но ведь во многих средних компаниях HR является просто кадровиком. Он не умеет креативно подходить к вопросам. Как ему использовать вашу деловую сеть?

– Да, это сложно. Да, многие рекрутеры привыкли работать по старинке, когда еще лет семь-восемь тому назад можно было закинуть вакансию на работный сайт и получать достаточное количество откликов для работы. Сейчас ситуация меняется. Сейчас все равно рынок принадлежит сотрудникам. За лучшие головы постоянно идет охота в любой отрасли. Сложно менять психологию, но приходится. И это придется делать, если вы хотите чтобы в вашей компании работали лучшие, а не просто закрыть позиции. Нужно обучаться, нужно находить какие-то подходы к людям, которые уже трудоустроены.

Эта тема, действительно, очень новая, очень современная. И вот насколько гибким является ваш подход, насколько он является новаторским, насколько быстро вы подхватываете новые тренды и тенденции. Именно от этого зависит: получится ли у вас взаимодействие с социальными медиа или нет. Получится в любом случае, это вопрос времени. Рано или поздно все к этому придут, просто те, кто придет к этому раньше получит самые сливки.