Компания мечты: HR-бренд как магнит, который притягивает лучших сотрудников

Понятие бренд работодателя впервые было сформулировано в Великобритании еще в конце минувшего  тысячелетия. Идея продвигать бренд компании на рынке труда для удержания «звезд» отрасли показала рабочие результаты и получила логичное распространение. Что именно сейчас особенно важно для соискателей и как меняются их запросы, рассказала директор компании «Подиатр», исполнительным директором Ассоциации медицинских центров и врачей «Лига подиатрии» Ольга Чижевская .

Мое мнение, что сильный бренд работодателя важен не только для привлечения топ-менеджеров, но и при найме линейного персонала. Как минимум, положительная репутация компании позволяет ускорить подбор сотрудников и сократить рекрутинговые издержки. Отдельно хочу отметить, что этот год охарактеризовался для компании масштабной кадровой работой. С апреля мы начали реформировать отдел продаж. Кроме того, компания в целом переживает бурное развитие, требующее новых и новых сотрудников, усиливающих команду.

Читайте также: Джош Берсин: Сотрудничество с работниками – это основа вашего бренда

На какие запросы соискателей мы обращаем внимание в первую очередь?

• Стиль управления – наставнический

Мы отдаем себе отчет в том, что на рекрутинговую арену выходит все больше представителей поколения Z. У молодежи вектор ценностей смещен в сторону работы в комфортной эмоциональной среде, и мы стараемся ее обеспечить. Уже не первый год я делаю акцент на развитие эмоционального лидерства у топов компании. И сейчас эмоциональный интеллект (EI) в руководящем эшелоне максимально важен. Эмпатия босса-наставника играет по сути решающую роль.

• Обучение и развитие

Сегодня новые сотрудники ищут от рабочего процесса, в том числе возможности расти в профессиональном плане. Более  того, многие «зеты» в буквальном смысле слова страдают от страха упустить что-то важное (психологи дали этой фобии определение – FOMO или fear of missing out). Работать с этим страхом помогает так называемый путь работника в компании (eployee journey map). Чем прозрачнее картина, тем заинтересованнее соискатель.

Наша компания всецело поддерживает принцип life-long learning. Мы поощряем желание персонала постоянно развиваться и повышать свою квалификацию. Вот почему мы регулярно проводим тренинги, в частности по повышению эффективности продаж, а также по развитию коммуникативных навыков.

Более того, мы заботимся и о врачах, работающих с компанией. И как только позволяет «новая реальность», привозим экспертов подиатрии мирового уровня, инициируя международные научно-практические конференции и конгрессы в разных городах России от центрального региона до Сибири и даже Дальнего Востока.

• Соблюдениеwork-life balance

Для руководителя компании важно осознавать тот факт, что стремление к развитию не означает тотальное погружение сотрудника в корпоративную среду. Сегодня сотрудники с особым вниманием относятся к work-life balance. И я уважаю это их право! Более того, активно поддерживаю во избежание выгораний в компании.  Работа - не вся жизнь, как это зачастую было у предыдущих поколений трудоголиков и «пахарей». Поэтому не удивительно, что, согласно исследованию аналитиков Hays, возможность соблюдать баланс между работой и личным временем вошли в топ-5 нематериальных факторов мотивации современных сотрудников .

• Деликатное погружение

В моем понимании, успешный онбординг – важнейшая составляющая в найме персонала, предотвращающая «побег с лодки» перспективных сотрудников в первые недели работы. Устройство на новую работу – всегда стресс. И если адаптация в компании продумана  и налажена, это тоже идет на пользу HR-бренду.

В нашем случае облегчить период адаптации призван опытный сотрудник-наставник. Он старается не перегружать новичка, ставит перед ним краткосрочные и понятные задачи, помогает ему влиться в коллектив.

• Культура и ценности

Миссия компании – серьезный момент, который важно не упускать из виду. Осознание того, что ты не просто получаешь зарплату, но при этом несешь нечто полезное миру, помогаешь людям, работает максимально мотивирующе. Думаю, каждой компании полезно найти в своей деятельности подобный пункт. В нашем случае он очевиден. Мы работаем над повышением качества жизни людей, помогаем им быть здоровыми и крепкими. Миссия компании не раз подтверждалась отзывами благодарных пациентов, а также врачей Олимпийской сборной России, которой наша продукция помогает одерживать новые и новые победы на спортивной арене.

Поиск подобной положительной мотивации в конкретном рабочем процессе — важнейший катализатор и драйвер для работы специалистов любого поколения.

Корпоративный блог — идеальное место, чтобы рассказывать о ценностях и культуре компании. Уделяю большое внимание соцсетям , рассказывая о нашей офисной жизни, о своих сотрудниках и их историях карьерного успеха, об инсайтах и достижениях.

Личный авторитет

Практика показывает, что персональный авторитет босса также очень важен для общего HR-бренда организации. Приведу наглядный пример из жизни компании.

В 2005 году, когда компания «Подиатр» только открывала на медицинском рынке России новозеландский бренд ортопедических стелек ФормТотикс, даже врачи еще не представляли, что такое ортопедические стельки, изготавливаемые индивидуально по ноге пациента. Более того, бывали курьезные случаи, когда люди с медицинским образованием могли перепутать врача-подиатра (специалиста по стопе) с педиатром.

Планомерная просветительская работа, в частности проведение профильных семинаров, сделала нас узнаваемым на рынке, экспертным брендом. В партнерстве с моим давним другом — врачом Владимиром Ильичом Нечаевым — мы стали настоящими амбассадорами науки о стопе, создав Лигу подиатрии. Тот самый личный бренд, несомненно, помог нам в развитии бизнеса. Нашему мнению и экспертизе доверяют тысячи врачей по всей стране. Влияет ли это на качество и скорость рекрутмента? Еще как!

Смотрите также: Как найти и обучить «агентов HR-бренда»: кейс «Пятерочки»

Нюансы роста

Отдельно хочу отметить нюансы подбора сотрудников в период бурного развития компании, которое мы сейчас переживаем.  Поскольку это тот момент, которому я сейчас уделяю максимум времени.

Я отдаю себе отчет, что набор сотрудников в, строго говоря, стрессовый период несет дополнительную нагрузку и накладывает ответственность на руководство. Вот почему, изучив психотипы сотрудников, мы распределяем задачи в соответствии с их возможностями. Считаю, что если компания заботится о ментальном здоровье сотрудников, она сохраняет и «приумножает» команду, не взирая ни на какие сложности и нововведения на своем пути.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно