SberQ — геймифицированный инструмент оценки руководителей высшего звена. Оценка проводится в два этапа. На первом проводится с крининг психологических особенностей, актуальных именно для топ-менеджеров. Второй этап – это полноценная симуляция длиной в целый рабочий день, когда оцениваются компетенции топ-менеджера.
Проект SberQ претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Play har d .
Елена Смирнова, исполнительный директор-начальник отдела методологии оценки и развития:
– Я бы хотела рассказать о нашем геймифицированном инструменте оценки руководителей высшего звена – SberQ.
Как вы знаете, Сбербанк сейчас – это целая экосистема, куда входит большое количество компаний. И, соответственно, потребность в инструменте оценки для найма руководителей все время растет. Мы не можем позволить себе совершать какие-то ошибки здесь, и, соответственно, мы стали думать о том, как же организовать эту оценку наиболее эффективным образом.
SberQ – это геймифицированный инструмент, и он представляет из себя такую синергию, с одной стороны, психологических методик, психодиагностики, а с другой стороны – симуляции реальной деятельности руководителя.
Наша задача была – получить инструмент, который позволил бы объективно оценить те нужные руководителю топ-уровни компетенций, которые мы ожидаем от всех топ-руководителей банка и экосистемы, и психологические особенности, которые помогают человеку именно на таком уровне быть эффективным.
Сейчас SberQ представляет из себя два этапа оценки.
Первое – это психодиагностика, когда человек проходит из своего собственного личного кабинета онлайн-тесты и беседует очно с ассесором. Таким образом, мы получаем его такой скрининг психологических особенностей, актуальных именно для топ-менеджеров.
А второй этап, самый интересный – это как раз полноценная симуляция продолжительностью целый рабочий день, когда мы оцениваем компетенции топ-менеджера, и проходит она в формате именно реальной жизни CEO. Человек получает заранее большое количество материалов о фабуле этой симуляции.
Мы предлагаем прожить этот день в роли реального руководителя, но такой фантастической компании. Действие происходит в 2050 году, мы даем очень-очень много информации о компании, о рынках, о вообще мировой ситуации в это время. И дальше погружаем человека, как будто бы он первый день приходит на новое рабочее место, и на него начинают сыпаться разного рода задачи. И его главная цель – справиться, естественно, с ними, правильно приоретизировать свою работу, выстроить рабочий день так, чтобы в конце дня получить нужный результат. Все это время с человеком работают два ассесора, которые играют разные роли.
Надо сказать, что сама вот эта симуляция очень… построена таким образом, что она содержит более ста разных событий разной степени важности и сложности, на которые участник должен каким-то образом отреагировать и вообще принять решение: а стоит ли на них реагировать или нет.
Важно сказать, что вся симуляция проводится на специальной онлайн-платформе. То есть мы сделали специальный инструмент, который включает в себя как личный кабинет просто для участника, где ему удобно пройти предварительное тестирование, ознакомиться с материалами превью для симуляции, а также выбрать время для интервью с ассесором и получить отчет по завершении симуляции. А также у нас есть именно удобная среда, где происходит взаимодействие во всем процессе. Весь этот день он проживает в специальной онлайн-среде.
Мы разрабатывали этот инструмент большой командой. С одной стороны, конечно же, мы как методологи от блока HR принимали участие. Плюс у нас, как вы знаете, наверное, есть собственная лаборатория «Нейронаука поведения человека» под руководством Андрея Владимировича Курпатова, и, соответственно, все психодиагностические методики, методологию оценки и модель оценки мы делали вместе с коллегами.
И, конечно, нельзя забывать про наших разработчиков. То есть вся IT-составляющая, онлайн-платформа нашей оценки делалась нашей собственной командой разработки, за что мы им очень благодарны.
По итогам оценки мы формируем большой отчет: вариант для заказчика оценки, вариант для участника, где какие-то именно персонализированные вещи говорим ему. И обязательно проводим сессию обратной связи, то есть участник получает помимо отчета еще возможность обсудить его с ассессором, получить для себя много-много инсайтов.
Для заказчика, конечно, мы обязательно даем фидбэк по всем участникам или кандидатам, если это, например, рассматривать кандидатов на какую-то одну позицию. Также мы формируем командный отчет, если, например, оценка идет для руководителей в какой-то команде управленческой.
Результаты проекта
Результаты этой оценки можно использовать в нескольких направлениях. Первое, конечно, самое очевидное – это для принятия решений о найме, например, или продвижении какого-то руководителя на следующую карьерную ступеньку. Но мы уже поняли, и у нас есть такой опыт, когда мы используем результаты этой оценки для того, чтобы персонализировать план адаптации для нового руководителя. То есть очень важно: понимая его сильные и слабые стороны, мы можем уже на этапе, когда мы его только-только приняли и он, например, пришел в компанию или продвинулся на какую-то позицию, мы можем скорректировать его план адаптации таким образом, чтобы скомпенсировать его какие-то слабые зоны или зоны развития.
Также мы используем SberQ для оценки кандидатов (как внешних, так и внутренних) на позиции самых высоких уровней в банке, то есть это позиции топ-менеджмента, и для оценки кандидатов на должности генеральных директоров компаний экосистемы.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Подробнее о кейсе - SberQ: инструмент для оценки руководителей высшего звена
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020 .
