Сбербанк создал проект, с помощью которого сотрудник могут построить экспертную карьеру, не становясь руководителем. На старте программа SberProfi охватывала представителей только редких технологических профессий. Сейчас разработанная методология и отработанные процессы позволяют масштабировать проект и на другие специальности.
Проект SberProfi претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Level Up.
Елена Смирнова, исполнительный директор-начальник отдела методологии оценки и развития:
– «Сбербанк» – крупнейший банк в России. Но сейчас мы все больше и больше становимся именно технологической компанией. В нашей стратегии очень амбициозные задачи именно в области IT. И, конечно, с точки зрения HR нам пришлось тоже каким-то образом отвечать на вызовы этой стратегии.
Наш проект называется SberProfi. Мы его создали специально для наших, в первую очередь, IT-специалистов. Мы поняли, что для них очень актуально создание именно профессиональных коммьюнити, которые бы им дали поддержку, наставников, возможность общаться, развиваться, перенимать опыт у более старших коллег.
Соответственно, мы начали изучать эту тему: что же такое профессиональные сообщества и как их можно создавать, развивать? Какую пользу они могут принести? И поняли, что на рынке, в принципе, нет какой-то законченной методологии, каких-то инструментов, которые бы нам помогли. Поэтому мы пошли в эту историю сами и разработали собственную методологию, и сами научились, выработали для себя правила и какие-то инструменты для того, чтобы создавать и развивать эти профессиональные коммьюнити.
SberProfi – это как раз проект, который помогает нам это делать.
В нашем проекте мы двигались в нескольких направлениях. В первую очередь, мы определили область таких ключевых профессиональных компетенций, вокруг которых были сформированы профессиональные сообщества. Мы нашли лидеров этих сообществ, определили ключевых экспертов, вместе с ними разработали матрицы профессиональных компетенций. То есть определили, что же должны знать люди, которые входят в эти профсообщества, что они должны уметь делать. И дальше уже на основании вот этих матриц мы провели редизайн всех HR-процессов.
Основная часть команды нашего проекта – это, конечно, сами лидеры и эксперты сообществ, сами сотрудники, наши IT-специалисты. Но, конечно же, мы их активно поддерживаем. Вся команда HR в это вовлечена так или иначе. Это в первую очередь, конечно, и Центр компетенций, и HR-партнеры блока «Технологии», который непосредственно взаимодействует с нашими коллегами. Это наш Корпоративный университет, команда Boot Camp.
Сейчас SberProfi– это очень комплексный проект, и у нас есть очень много инструментов. Например, в подборе мы разработали скрипты технических интервью, тест профессиональных знаний и геймифицированные какие-то инструменты в зависимости от профессионального сообщества. У нас есть определенные процедуры, процессы, инструменты, как мы можем оценивать наших разработчиков и представителей редких специальностей при подборе.
Затем, когда они уже попадают в банк, в рамках BootCampмы предлагаем для них специализированные треки, которые позволяют им быстро вникнуть в производственный процесс в банке, понять, каким образом организована вообще разработка. После BootCampони уже выходят практически готовыми специалистами, которые могут влиться очень быстро в команду и уже давать результат.
С точки зрения дальнейшей жизни в компании мы предложили для ребят систему профессиональной оценки, когда с определенной степенью периодичности коллеги проходят оценку профессиональных компетенций у более старших своих коллег.
В части карьеры мы также предлагаем определенные процессы и инструменты, которые позволяют регулярно, с определенной периодичностью номинировать сотрудников на продвижение, рассматривать их и принимать коллегиальные решения. Мысделали для этих мероприятий специальное онлайн-приложение, которое представляет собой часть наших HR-систем, и все это позволяет тоже очень технологично и просто проводить все эти HR-процессы.
Также очень важная часть проекта – это возможность влиять на принятие решений в банке по части технологий. То есть мы очень хотели дать простым сотрудникам возможность влиять на те технологические решения, которые принимаются, или предлагать какие-то инициативы именно в части технологий, в своей такой профессиональной области, и быть услышанными.
Если говорить о результатах проекта, то в разных профсообществах они, конечно, разные. Например, в некоторых сообществах коллеги смогли сократить сроки релизов с двух месяцев до трех недель за счет того, что они постоянно обменивались своим опытом и таким образом повышали общий профессиональный уровень рабочих.
За время существования проекта уже порядка 700 человек прошло профессиональную оценку. То есть это такая точечная, очень персонализированная оценка, и каждый из них получил именно свои уникальные, персональные рекомендации, как можно развиваться, расти и что нужно делать для того, чтобы продвигаться по экспертной карьере дальше.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Подробнее о кейсе - SberProfi: как Сбербанк помогает сотрудникам развиваться
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020 .
