Корпоративное образование с удаленным доступом

Надежда Базюкевич, корреспондент HR-tv.ru:

- Здравствуйте, дорогие зрители. Наш спикер – Александр Ларьяновский. Первый вопрос: как вообще вам пришла идея в голову – создать такую компанию?

Александр Ларьяновский , управляющий партнер компании SKYENG:

- На самом деле, история, когда кто-то кого-то связывает с кем-то, – классическая тысячелетняя. У нас есть очень много высококлассных педагогов, которые живут в глубинке – такое Дальнее Подмосковье: Сибирь, Урал, юг России, Беларусь – у которых очень мало учеников. Есть очень много желающих выучить язык, например, в Москве. И поэтому задача – ты берешь очень хорошего преподавателя оттуда и связываешь его с учеником здесь, и это получается сильно дешевле, чем в Москве, сильно круче, чем ходить на курсы, потому что у тебя персональный преподаватель, и еще не надо тратить кучу времени на пробки, грязь, слякоть и вот эта вся история. То есть у тебя дешевле, эффективнее.

- Очень хорошая идея, да.

- И ты получаешь понятный результат. Поэтому идея была такая, и у нас получилось из этого построить более или менее работающую махину, где 500 преподавателей. Такой средней руки университетик у нас уже.

- На расстоянии преподавателей очень сложно обучать. Как вы с этим справляетесь?

- Это, на самом деле, очень большая история, нужно, действительно, их научить. Самое сложное, что у нас было – это сделать то, чему они пять лет учились в вузе: "А теперь мы работаем по методике, а теперь шаг влево, шаг вправо – не надо. А теперь мы будем делать то, что было написано у вас. Вот должно быть так – вот так и говорим. Все лирические отступления, "А давайте мы сегодня поговорим вот на эту тему" – никакого творчества на тему того, что мы говорим, но зато вся возможность рассказывать об этом лучше, ярче, то есть вот не тратить время на то, что учителя все ненавидят – проверять домашние задания, потому что за это еще никто не платит… У нас это все делает платформа, то есть урок уже предустановлен, ты пришел, у тебя есть ученик, ты все про него знаешь, все про него помнишь – то есть в принципе это очень комфортная ситуация. Но надо было переломить самое главное – что я тут решаю, все главное, что я определяю, что мы будем делать. Нет. У нас тут есть специально обученные люди, называются методисты. Пусть они там в Оксфорде, в Кембридже, все остальное. Они решили, что надо будет делать, а мы уж проследим за тем, что будь добр, это сделай теперь вот правильно и максимально хорошо. И этому надо было учителей учить, потому что с компьютером они все знакомы, поэтому стандарты обучения, все четко, конкретно. Обязательно надо учить коммуникационным методикам, потому что этому у нас учат очень плохо. Люди даже правильно похвалить ученика не могут.

- А как вы этому учите?

- Мы учим так: у нас есть прекрасные "звездные" педагоги, вот те, которые гордость профессии. И мы каждую секунду этого урока под микроскопом смотрим и смотрим, что они такого хорошего делают, а как они это делают. То есть это оцифровываем, потом говорим всем: условно, нельзя сказать человеку "Ты молодец", когда он только что сделал 84 ошибки. Он просто не поверит.

- Ну, конечно, да.

- А если он говорит: "М-м, слушай, а ты это делаешь лучше, чем другие мои ученики". Человек говорит: "М-м, какой я молодец". То есть, вот… Понятный такой пример. Это все, каждую такую штучку надо сделать. Условно говоря, если ученик тебе говорит, что у него есть кошечка, то ты, у тебя есть место в системе, напиши, что есть кошечка. А потом, когда в следующий раз будешь спрашивать, как дела, не забудь спросить про кошечку. И человеку будет приятно, и поговорить будет о чем, потому что всегда нужен разогрев на уроке. То есть первую пару минут нужно человека включить, не сразу переходить: "Все, класс, сели, открыли тетрадки, записываем". И тут хороши такие-то фразы. Вот этим вещам нужно учить. Ну, и это вебинары, это целая система обучения, то есть постоянно, непрерывно. У нас учителя сами говорят, что мы их учим куда больше, чем пединституты. Но в целом, конечно, обязательно это надо делать, потому что качество того, как они, собственно говоря, преподают – это то, за что нам люди платят деньги.

- Человек решил к вам устроиться. Какие трудности его ожидают, какая проверка?

- О, конечно! Его ожидают несколько степеней проверки. То есть мы будем спрашивать у него его уровень языка – это понятно. Мы будем смотреть на его коммуникационный скилл, и мы будем смотреть на его мотивацию. Очень важная история – чтобы человек хотел работать. Человеку нужны деньги для того, чтобы кормить семью, то есть вот эта вся история. Потому что, когда ты не работаешь в офисе, "А, ладно, я сегодня заболею, скажу. Что я схожу в кино и все остальное, отменю урок", да? А у нас уже человек несчастлив с другой стороны. Поэтому у учителя должна быть четкая, понятная мотивация. "Я пришла/пришел сюда для того, чтобы…" – честно вот, и мы понимаем, зачем. То есть если у нас все эти цели совпадают, то есть такие три уровня проверки, и после чего у нас где-то примерно сейчас один из сорока, подавших заявок, мы берем. И за все это время мы двадцать тысяч учителей пересмотрели. Ты можешь выбирать лучшего. Очень часто бывают ситуации, когда нужен определенный специалист, вот прямо с определенной тематикой. Не просто знает язык, а знает язык и еще интересуется, там, не знаю, аэрокосмической тематикой. Потому что у нас есть клиент, которому нужно изучать аэрокосмическую тематику. В Москве таких может просто не быть, или они там будут стоить как крыло от самолета того же самого, а в регионах найти можно. То есть эта вот гибкость – она как раз очень хороша.

- А вот что касается корпоративного образования, у вас есть какие-то еще идеи, что "Вот, нам надо здесь совершенствовать наше корпоративное образование"? Или в принципе вам кажется, что это уже такая система…

- Нет, нет, любую систему можно улучшить на 10% в любой момент времени. Это совершенно факт. Конечно же, поскольку у нас бизнес заключается в том, чтобы дистанционно учить, и мы каждый раз учим, то есть мы делаем эксперименты методические, мы проводим тесты. Зачем это нужно ученику – вы должны про это рассказать, поскольку продукт развивается, поскольку технологии обучающие развиваются, конечно, это просто непрерывный процесс. И обучение сотрудников, внедрение в их головы методического подхода, мало того, что ты говоришь учителю: "Тебе надо делать так". Он говорит: "Ага, конечно". А потом, когда ты к нему приходишь, говоришь: "Вот, ты сделал в последних десяти уроках такие ошибки" – "А откуда вы знаете?" Конечно, потому что есть система, которая отслеживает. "Давай разберем, почему ты сделал эту ошибку, что с этим случилось" – и начинается вот эта история, и человек начинает развиваться, учится, видит свои ошибки, сам начинает спрашивать: "Ой, а мне тут почему-то ученик поставил низкую оценку за урок. Давайте посмотрим, что я сделала не так". Это все, конечно, постоянная такая история.

- Какая интересная и сложная система, и как здорово, что вы ее создали.

- Но при этом мы – маленькая частная компания. Любая компания может сделать все то же самое. Это не вопрос каких-то там миллионов долларов или каких-то совершенно инопланетян, которые пришли и подарили нам технологию. Это просто ты берешь и делаешь.

- Спасибо вам огромное. До свидания!

- Всего доброго!