5 пунктов, при помощи которых можно увеличить вклад HR-сотрудников в бизнес

ДЭВИД РАЙМЕР – руководитель компании Merryck & Co, редактор журнала «HR People+Strategy».  АДАМ БРАЙАНТ – управляющий директор Merryck & Co, автор книг об HR. Вместе они подготовили материал, в котором рассказывают об усилении функций руководителей отделов кадров.

Сейчас мало о чем можно говорить однозначно. Но что совершенно точно – это увеличение роли HR-руководителя в компании . Потому что ему приходится отвечать на самые актуальные вопросы нового времени. Как обеспечить безопасность работников? Как оказать им эмоциональную поддержку? Как при этом поддерживать производительность? Как набирать людей на удаленку?

Читайте также: Как быть готовым к переменам и неопределенности: 5 требований к HR

Мы выявили 5 пунктов, при помощи которых можно увеличить вклад HR-сотрудников в бизнес:

1) На первом месте должна быть стратегия, а не функция. Руководители отделов кадров мирового уровня понимают стратегию своей организации. Они видят последствия инициатив и их доходность, участвуют в обсуждении конкурентов и присутствуют на собраниях высшего руководства. Они привносят новые перспективы и опыт в разработку и реализацию программ, связанных с человеческим капиталом.

HR-руководитель отдела кадров компании Clorox Кирстен Марринер отмечает: «Речь идет о ясном понимании целей вашей кадровой политики и бизнеса в целом. Важно достигать бизнес-результатов с помощью всех рычагов и инструментов HR».

2) Оптимизация компании, а не только процессов. Руководители отдела кадров должны вести свою работу на ином уровне: им важно видеть движения в организации, наблюдать за взаимодействием разных отделов. Их задача – сделать компанию в целом сильнее, чем каждая ее часть по отдельности. Главный исполнительный директор страховой компании MetLife в Нью-Йорке Сьюзан Подлогар говорит: «Теперь HR должен предлагать макрорешения, стремиться увеличивать производительность организации как единого целого». Так что акцент направляется на согласование рабочей силы и целей бизнеса .

Пол Багдасари, бывший руководитель HR-компании Flex и ее нынешний вице-президент: «У компаний теперь есть огромные возможности для роста. И стратегическая задача HR – соединить отделы, устранять пробелы между ними, иметь целостное представление о том, как можно объединить всю компанию».

3) Обозначьте культуру организации. Большинство корпоративных скандалов возникают из-за разрыва между заявленной культурой и реальными событиями. Их соответствие – главный фактор, привлекающий кадры. В ином случае – это значительный репутационный риск для компании . Бостонская инвестиционная компания State Street Global Advisors заявила, что при рассмотрении новых инвестиционных проектов будут принимать во внимание культурные традиции компаний, потому что «они создают большую долю их стоимости». Регулярные отчеты и обсуждения животрепещущих вопросов с сотрудниками дадут представление о причинах «текучки» и о показателях удержания сотрудников с высоким KPI.

4) Культура – двигатель бизнеса. Культурная стратегия должна быть одинаково ясной для всех, чтобы создавать благоприятную среду для привлечения и удержания кадров. Это могут быть четко сформулированные ценности, зафиксированные в определенных наградах и поощрениях, упоминаемые при найме, увольнении и обучении. Руководитель General Electric Кевин Кокс рассказывает: «У генерального директора есть свои цели и понимание культуры. И HR-сотрудники могут их эффективно доносить. Именно поэтому руководителю отдела кадров так важно всегда быть на связи с директором. Ведь культура – то, что делают лидеры, а не о чем говорят. И очень важно соблюдать гармонию трех аспектов – культуры, стратегии и кадров».

Смотрите также: Есть идея: АстраЗенека разработали стратегию HR на 5 лет

5) Образцовое лидерство. С лучшими HR-руководителями работать легко: они совмещают в себе те лидерские качества, которые ожидают от остальных. Они не продвигают посредственность в команде, готовят ее членов к свободному ведению деловых дискуссий с руководителями других отделов. Главный исполнительный директор Walmart Донна Морис утверждает: «Если в компании видят, что вы плохо справляетесь с наймом и удержанием людей, с решением их проблем, то вряд ли вас позовут на собрание по решению каких-то задач организации. Еще важно уметь отказываться от каких-то даже значимых для вас вещей, но показавших свою неэффективность. Для вас планка лидерства выше, чем для остальных. Люди должны завидовать тому, как вы умеете руководить».

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно