Временные сотрудники: стратегия мотивации

Реальность диктует правила: постоянного в нашей жизни становится всё меньше, а временного – всё больше. Не остался в стороне и рынок труда. Временная занятость перестала быть специфической формой взаимодействия сотрудника и работодателя, превратившись в характерную примету нового порядка вещей. Д иректор направления Hays Talent Solutions Олег Ткаченко рассказывает, как сделать так, чтобы в этой парадигме обе стороны не потеряли, а приобрели.

По данным Hays, в ближайшее время 53% компаний планируют нанимать временных или контрактных сотрудников. Причины могут разниться: 28% выбирают временный персонал для реализации проектной и сезонной деятельности, 15% рассматривают такую возможность, чтобы обеспечить гибкость расходов на штат, 12% — на замену постоянных сотрудников в долгосрочном отпуске. 7% компаний привлекают внештатных специалистов, испытывая трудности в поиске подходящих постоянных. И еще 4% говорят, что сотрудничество с такими профессионалами позволяет им получить доступ к узкой экспертизе.

Читайте также: ИКЕА мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели

Цифры подсказывают: пора понять, как временная занятость влияет на производительность и эффективность сотрудников? Что мотивирует их работать больше и лучше? Что повышает их лояльность компании? И какие механизмы могут примирить подчас противоречащие друг другу интересы сторон?

Цель определяет средство

Пожалуй, самым важным фактором, влияющим на стратегию взаимодействия с временным персоналом, является причина, по которой сотрудник выбрал данную форму занятости. И то, какую карьерную цель он преследует в обозримой перспективе.

Для кого-то временная работа – это вынужденное решение в ожидании постоянной вакансии. Кто-то сознательно делает ставку на возможность параллельно учиться или работать в свободном графике. Всё это неизбежно влияет на линию поведения сотрудника и должно заставить работодателя искать подход .

Временные сотрудники — это такие же работники, как и те, что трудятся в штате, просто по каким-то своим причинам они выбрали проектную деятельность. Поэтому мотивировать и вовлекать их также важно. Необходимо сделать так, чтобы они – пусть на время – почувствовали себя полноценными членами команды.

Для этого существуют различные методы, вопрос лишь в том, о каком типе временного сотрудника идёт речь. Рут Мораа Онгера и Деннис Жума, авторы исследования «Влияние временной занятости на производительность: кейс «Сафариком Лимитед» (Influence of Temporary Employment on Employee Performance: A Case Study of Safaricom Limited), опубликованного в International Journal of Business and Commerce, разделяют временный персонал на тех, кто оказался вне штата в силу обстоятельств, и тех, для кого проектная работа – собственный выбор и долгосрочная стратегия. В каждом конкретном случае рекомендуется делать упор на различный мотивирующий инструментарий.

«Добровольно-принудительно»

Зачастую именно на фоне экономического кризиса многие попадают в сегмент временных сотрудников, воспринимая это состояние как переходный период, как ступень на пути к постоянной вакансии. Неуверенность в завтрашнем дне порождает закономерный стресс и в значительной степени уменьшает мотивацию. Кроме того, определённые усилия параллельно тратятся на поиск альтернативных вариантов трудоустройства, что не способствует росту эффективности .

Исследователи рекомендуют ряд мер, которые могут понизить уровень тревожности и повысить лояльность сотрудника в текущий момент.

• Исследования продемонстрировали, что работодатели, которые выплачивают временным сотрудникам зарплату по тому же графику, что и остальным, дают им ощущение относительной стабильности и возможность спокойно выполнять свои функции.
• Другой важный аспект – возможность повторного найма или даже оформления в штат. О продлении контракта необходимо предупреждать заранее – это создаёт психологически благоприятную атмосферу. А перспектива – пусть даже отдалённая – стать постоянным сотрудником мотивирует прилагать больше усилий, ведь вероятность продления «отношений» напрямую зависит от усилий, приложенных здесь и сейчас. Кроме того, стоит продемонстрировать, что при найме постоянных сотрудников предпочтение будет отдаваться «внутренним» соискателям, если они хорошо себя зарекомендовали.
• Обучение также повышает лояльность и придаёт дополнительный стимул. Как правило, работодатели не стремятся вкладывать ресурсы в повышение квалификации временного персонала, но такую инвестицию нельзя назвать напрасной. Видя, что компания готова вкладывать в их развитие, сотрудники воспринимают такие трудовые отношения как долгосрочные, чувствуют свою ценность в глазах руководства компании и демонстрируют лояльность и эффективность.

Добровольно

В последние годы появилась прослойка специалистов, выбирающих проектную занятость как элемент свободы. Им нравится работать, не будучи привязанными на долгие годы к локации, графику и одному работодателю, не тратить в случае увольнения время и энергию на собеседования и поиски.

Как правило, это молодые высококвалифицированные специалисты, которые видят в такой форме трудовых отношений возможность пробовать новое, расти и развиваться. Они в меньшей степени психологически зависят от превратностей рынка, чем представители первой категории, и потому выбирают работодателя и предъявляют свои требования .

В данном случае эффективным стимулом могут служить следующие меры.

• Коучинг, возможности для профессионального роста, инвестиции в обучение, расширение полномочий, обратная связь, интересные проекты – всё это ценят временные сотрудники нового поколения, для которых главной мотивацией является перспектива развития и получения нового, полезного опыта.
• Гибкий подход к оплате труда. Чем выше квалификация проектного сотрудника, тем больший гонорар придётся заплатить за его услуги. Определяя размер вознаграждения, необходимо опираться на те же факторы, что и при найме постоянно сотрудника, но при этом понимать: на проектной позиции заработная плата должна компенсировать и оправдывать риски временной занятости.

Система мотивации «белых воротничков» на временных проектах практически такая же, как и у штатных сотрудников. Чем уникальнее специалист, тем больше мы думаем о том, как лучше его замотивировать. Закладываем медицинскую страховку, разрабатываем бонусную схему, привязанную к KPI, и многое другое. С другой стороны, поскольку со многими временными сотрудниками мы работаем уже долго, мы знаем, какие проекты им интересны и с какими клиентами они сработаются, и можем предложить то, что нужно именно им. А это тоже сильно мотивирует на эффективную работу.

Кроме того, в отдельную группу стоит выделить временных сотрудников, нанятых через агентство или провайдера. В данном случае речь идёт о двойных трудовых отношениях – с аутсорсинговой компанией и с организацией-клиентом. Поэтому, выбирая поставщика тех или иных услуг, нужно обращать пристальное внимание на его кадровую политику. Если аутсорсер не экономит на своих проектных сотрудниках, выплачивая премии, бонусы, компенсации, и вкладывается в их профессиональный рост, это повышает их лояльность прямому работодателю и, как следствие, компании-клиенту.

Смотрите также: Коучинговый стиль управления

В заключение стоит ещё раз подчеркнуть, что во взаимоотношениях работодателя и временного сотрудника главным принципом является взаимность, а не статус – временный или постоянный.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна