«Перезапуск»: как Сбербанк обучает сотрудников IT-специальностям

Сбербанк успешно реализовал уникальный проект корпоративного обучения. Действующим сотрудникам компании предложили освоить новые, актуальные на рынке профессии и совершить переход в другие команды. Для этого был разработан полный цикл подготовки специалиста до уровня junior. Ключевой момент — к обучению востребованным IT-специальностям допускались сотрудники, которые ранее не были задействованы для решения задач по разработке или анализу данных.

Проект «Перезапуск» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Be Cool.

Предпосылки создания проекта

Одной из стратегических задач Сбербанка с 2018 года является развитие цифровых навыков сотрудников разного уровня.

В 2019 возросла потребность экосистемы в Т-shaped специалистах и специалистах по направлениям Java Developer, Data Engineer, Data Scientist, Data Analyst в условиях дефицита на рынке.

Читайте также: Перспективных инженеров надо выявлять в детстве: опыт Норникеля

Появилась идея, которая объединяла в себе потребность, выполнение стратегической цели и заботу о людях — организовать переобучение талантливых сотрудников на востребованные специальности с возможность дальнейшего трудоустройства. Так и появился проект «Перезапуск».

Мы изучали материалы о построении образовательной среды для сотрудников таких компаний, как Booking, Яндекс и других. Это помогло понять, что не стоит создавать универсальный образовательный трек, который предлагает каждому одинаковый путь развития в профессии.

Ранее в Сбербанке уже было реализовано несколько проектов организации обучения для внешних кандидатов, поэтому многие этапы процесса уже были выстроены и отработаны.

Мы построили собственную концепцию подготовки с нуля до уровня Junior, которая позволяет сотруднику с любым стартовым уровнем стать участником программы и пройти свой путь развития: учтены необходимое время на самоподготовку, разный объем образовательных материалов, выбор индивидуального проекта.

Реализация проекта

Сейчас уже можно сказать, что проект мы запускали дважды. В первый раз — в экспериментальном режиме, во второй — после редизайна на основе работы над ошибками.

На начальном этапе нам понадобился месяц: мы еженедельно собирались рабочей группой и «рисовали» процессы, затем расходились решать каждый свои задачи.

Изначально сложно было спрогнозировать, откликнутся ли сотрудники на предложение сменить направление деятельности и совершить переход внутри банка. Поэтому в начале августа 2019 года мы произвели разведку боем: о старте проекта известили рассылкой весь банк, дополнительную рассылку отправили всем сотрудникам с профильным образованием (техническим, физико-математическим, экономическим), их у нас около 11 тысяч человек. После этого мы получили более 2500 заявок и 2 сентября были открыты онлайн-курсы. А 10 сентября начали работу первые потоки обучения в офлайн-группах.

В дальнейшем мы отказались от выборки участников только с профильным STEAM образованием. Был разработан лендинг проекта, в котором может принять участие любой сотрудник, желающий обучаться, независимо от какого-либо опыта в выбранном направлении. Просто для каждого трек обучения будет разным.

Также было выделено направление, где работников, чей функционал более не востребован в банке из-за вывода из эксплуатации различных систем и сред, направляют на данное обучение HR BP/руководители.

Центр подбора персонала банка и HR BP организовали трудоустройство успешно прошедших переобучение сотрудников. С коллегами регулярно проводим встречи и обновляем для них информацию о выпускниках.

Преодоление сложностей

Определенные трудности все же были, и для их преодоления потребовалось время. На самом деле, мы все еще продолжаем их преодолевать.

Прежде всего, выяснилось, что у разных структурных подразделений банка свое представление о том, какими компетенциями должен обладать junior-специалист. Чтобы прийти к общему мнению, мы организовали серию встреч с представителями профессиональных сообществ в банке, а также решили на их основе записать ролики-интервью, которые помогли нам и нашим слушателям сориентироваться в том, что будет требоваться от кандидатов на собеседовании.

Поначалу специалисты HR и нанимающие руководители настороженно и с недоверием отнеслись к внутренним кандидатам после переобучения. Мы начали серьезную работу по погружению наших выпускников в единое информационное поле с нанимающими руководителями: подключили их к тематическим профсообществам, ориентировали выходить на внешние ресурсы и мероприятия, чтобы быть в курсе актуальных тенденций. Также выпускники прошли профтестирование, результаты которого понятны специалистам HR и нанимающим руководителям и являются важными показателями при рассмотрении на вакансию.

Неоднозначным моментом было и трудоустройство.

Прохождение программы не гарантирует дальнейшее трудоустройство, очень много зависит от самого выпускника.

Среди выпускников встречаются недовольные текущим положением, с каждым ситуацию разбираем персонально и даем рекомендации. Для нас подобные случаи — сигналы к изменениям в позиционировании программы, описании на лендинге, корректировке рассылок, внедрения новых инструментов поддержки и т.д.

Сейчас растет спрос на middle-специалистов внутри банка, в связи с ним у нас появилась задача углубить программы обучения и повысить уровень выпускников на pre-middle.

Сейчас уже начали направлять пилотные группы в IT-BootCamp, где они знакомятся с инженерной культурой, лучшими практиками, процессами и инструментами разработки на цифровой платформе Сбербанка, при использовании которых можно значительно увеличить скорость и качество конечного продукта.

В планах разработать и запустить модуль «Проектная деятельность» для отработки практических навыков, где выпускники с поддержкой ментора смогут технически и методологически решать как учебные , так и «боевые» задачи из backlog-а.

Наша команда

В проекте задействованы три команды:

1. Управление развития и карьеры Сбербанка.Решают вопросы организации процессов, координации, продвижения проекта в банке. Это Леонид Боженко и Ольга Шумихина. Для организации проведения комплексной оценки выпускников подключается команда Отдела методологии оценки и развития.
2. Академия технологий и данных Корпоративного университета Сбербанка. Занимаются построением и реализацией образовательных программ. Это Дмитрий Зубцов и  Татьяна Собенникова.
3. Менторы и преподаватели — сотрудники банка и преподаватели ведущих вузов столицы. Ведут групповые занятия, проводят индивидуальные консультации, оценивают результаты переобучения.

Методологию и подход к реализации проекта мы разработали самостоятельно.

Средние затраты на одного выпускника проекта — примерно 45 тысяч рублей. Сумма складывается из затрат на разработку программы, методической, организационной и маркетинговой поддержки, оплаты работы преподавателей.

В банке уже был сложившийся преподавательский состав по Java: коллеги принимали участие в других образовательных проектах. В направлении Data X команда банковских экспертов еще формируется, поэтому мы привлекаем преподавателей из ведущих вузов. Они задействованы в одном из модулей программы. В дальнейшем планируем создать свою преподавательскую школу. Работа с внутренними экспертами помогает лучше адаптировать соискателей к решению непосредственно банковских бизнес-задач. Также привлекаем преподавателей для получения экспертного мнения и сбора лучших практик.

Реакция персонала

И в самом начале проекта, и сейчас интерес у соискателей очень большой. Особых неожиданностей не было, были недоработки, которые выявлялись и устранялись. Так, например, первые выпуски оказались не вполне junior, потому что наше понимание того, кто такой специалист уровня junior, сформировалось не сразу, а постепенно. По мере развития этого процесса мы добавляли необходимые составляющие в образовательные треки.

При анализе обратной связи от участников выявили интересный момент — часть участников пришли на программу, чтобы получить знания и навыки, необходимые в текущей работе, так как функционал менялся и расширялся. Смены роли при этом не планировалось. Чтобы закрыть эту потребность, стартовало отдельное направление проекта.

Ниже несколько примеров обратной связи от выпускников:

« Для меня, как человека с нулевым опытом в IT, было интересно узнать организацию процесса разработки внутри такой крупной компании, как Сбербанк. Впечатления от программы остались потрясающие: в середине обучения каждое новое занятие я ждала с нетерпением. Было очень грустно, когда занятия закончились. После защиты выпускного проекта меня пригласили на собеседование, позднее мне поступило предложение о переводе ».

« Понравился подход преподавателя: приемы и методы разработки рассматривались не на «кошечках-собачках», а на кейсах, приближенных к реальности: банкомат, транзакции, импорт/экспорт данных в разные форматы. Программа помогла найти работу в Сбербанке, где полученные знания будут применяться. Мой переход на новую роль вот-вот состоится ».

Не все выпускники в итоге сменили роль — реакция на ситуацию разная:

• кто-то ищет пути дальнейшего развития, обращается за помощью в подборе обучения, сам откликается;
• кто-то нашел применение в текущей деятельности, тем самым повысив свой уровень;
• кто-то, к сожалению, остался не удовлетворен результатом. Мы реагируем на подобные случаи и прорабатываем причины.

Со стороны HR реакция сначала была неоднозначная. С одной стороны, открыт новый канал поступления кандидатов на вакансии, с другой, сложность с оценкой и позиционированием выпускников (отсутствие профильного образования и критериев оценки). После внедрения профтестирования выпускников ситуация сильно изменилась в лучшую сторону.

Итоги

Проект «Перезапуск» — уникальный опыт в корпоративном обучении. Мы предложили действующим сотрудникам компании освоить новые, актуальные на рынке IT-профессии и совершить переход в другие команды. Причем, к обучению допускались сотрудники, которые ранее не были задействованы в банке для решения задач по разработке или анализу данных .

Для сотрудников:

• обучение бесплатное;
• в нерабочее время;
• по всей стране;
• переход на новую роль;
• возможность релокации (переезд в Москву, Санкт-Петербург).

За 10 месяцев обучение завершили 520 человек. Из них:

• трудоустроены на целевые позиции — 57 чел.;
• совершили карьерный переход (повышение) — 93 чел.;
• применяют полученные навыки на текущем рабочем месте под запрос руководителя — 370 чел.

Также сейчас обучаются:

• на предкурсах — 2436 чел.;
• в профильных школах (Java Developer, Data Engineer, Data Scientist, Data Analyst)  —  158 чел.

Цифры — это важный показатель результативности проекта, но также есть и значимая социальная составляющая:

• развитие сотрудников в целом,
• возможность не покидать банк при упразднении функционала,
• развитие нового пласта потенциальных соискателей среди студентов и выпускников ВУЗов, желающих работать у нас.

Проект действующий. Еженедельно мы получаем и обрабатываем заявки сотрудников на переобучение. Каждый месяц запускаем новые школы. Состоялось уже несколько выпусков по каждой специализации. Мы увеличили число соискателей на открытые позиции в банке, рассмотрение идет на конкурсной основе. Команды могут выбирать себе junior-специалистов, наиболее подходящих по профилю. Более 60 сотрудников совершили переход на новые позиции, к 100 приближается количество повышений внутри своих команд. Впереди выпуски групп, среди которых сотрудники, работающие на выводимых системах — и они остаются с нами! Изначальная задача выполнена.

Конъюнктура рынка и потребности меняются. И проект меняется вместе с ними. Сейчас мы взяли фокус на перепрофилирование без перехода на новую роль. В планах — расширение списка подготавливаемых ролей и повышение уровня выпускников на pre-middle.

Фото Сбербанк

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}