Key to Growth – новое ценностное предложение компании Teva Россия

Суть проекта Key to Growth заключалась в том, чтобы разработать новое EVP (ценностное предложение работодателя) компании – его смысловую, визуальную и коммуникационную концепцию. Обновленное EVP было призвано решить HR-задачи и бизнес-задачи: поддержать фокус на развитие и удержание внутренних ресурсов, а также поддержать стратегию компании, направленную на увеличение темпов роста и эффективности.

Проект Key to Growth  претендует на победу в номинации HR Hero бизнес-премии WOW!HR 2022 .

О реализации проекта рассказывает Дарья Семкина , HR-менеджер.

Читайте также: Корпоративные ценности БЛАГО – кейс КТЖ

Предпосылки к реализации проекта

Teva Pharmaceutical Industries Ltd. – один из лидеров мировой фармацевтической отрасли – включила российский рынок в список приоритетных для дальнейших инвестиций.  C 1995 года компания активно росла за счет сделок по слияниям и поглощениям.

В результате в компании образовалось несколько разрозненных культур, что стало негативно влиять на эффективность бизнеса. Разрывы в коммуникациях мешали сосредоточиться на внутреннем росте и развитии, приводили к отсутствию взаимопонимания между сотрудниками и, как следствие, к потере эффективного взаимодействия между отделами.

Бизнес-результаты перестали соответствовать ожиданиям, в связи с чем возникла необходимость поиска уникальной ДНК компании. Стимулами к созданию и разработке нового позиционирования бренда работодателя стали происходящая в компании бизнес-трансформации и фокус на внутреннее развитие команды.

Этапы реализации

На начальном этапе проекта было проведено несколько глубинных внешних и внутренних исследований с помощью признанных экспертов рынка «ЭкопсиКонсалтинг» и Kelly Services, а также брендингового агентства BrainingLab. Во внутренних исследованиях было задействовано более 50% сотрудников Teva, в рамках внешнего исследования было опрошено более 200 работников крупных компаний сегмента фармы и FMCG.

Полученные результаты были дополнены инсайтами, полученными в ходе стратегических сессий с участием всего топ-менеджмента Teva, а также фокус-групп с представителями 11 подразделений.

Участие в мероприятиях по внедрению проекта (вебинарах, воркшопах, фокус-группах) принимали представители всех подразделений компании – от медпредставителей до топ-менеджеров.

Вторым этапом проекта стала разработка смысловой концепции EVP под названием Key to Growth, в основе которой лежит развитие сотрудников по трем направлениям: Work, Life и Talent;

Третьим этапом была разработка яркого визуального образа бренда на основе образа ключа и замочной скважины, открывающие каждому сотруднику возможности для профессионального и личного роста в компании;

Четвертым этапом стала стратегия продвижения нового EVP путём его внедрения во внутренние HR-процессы и цикл сотрудника (>40 проектов за 2 года: создание «Профиля эффективного сотрудника» и соответствующего онлайн-курса, onboarding-курс для новичков, внедрение «Правил эффективного взаимодействия», брендирование коммуникационных материалов, сообщество амбассадоров бренда и многое другое).

Сложности в реализации проекта

Успех проекта по разработке нового EVP очень зависит от обратной связи, полученной от сотрудников в ходе внутренних исследований и опросов. Понимая это, мы заранее провели цикл коммуникаций о проекте, отдельно обсудили его цель и значимость с менеджерами функциональных подразделений. Благодаря этому мы получили объективную картину существовавшей в компании корпоративной культуры «as is».

Мы смогли увидеть наши действительное сильные стороны и обозначить зоны для развития тех компетенций, которые в опросе не были отмечены сотрудниками как значимые, хотя на самом деле они являлись ключевыми для реализации будущих задач.

Сложностью было позиционирование новых компетенций. Учитывая, что у сотрудников уже было достаточно сильных сторон, новые компетенции могли восприниматься ими как навязанные и инородные. Решить эту задачу помогала открытая коммуникация. Мы объясняли, как, совмещая уже существующие сильные стороны можно развивать и новые навыки, чтобы стать более эффективными и сейчас, и в будущем.

Реакция персонала

Коллеги ответственно подошли к участию в опросе, несмотря на его глубину и масштабность. А благодаря предварительной коммуникационной подготовке, его результаты были восприняты позитивно, как свои собственные, а не навязанные «сверху». Таким образом, в создание нового EVP компании были вовлечены почти все сотрудники. Проект объединил компанию. Он затронул все слои организации – от специалистов до высшего руководства. Представители различных отделов и функций не только внесли свой вклад в разработку EVP, но и улучшили свое кросс-функциональное взаимодействие и развили новые компетенции.

Смотрите также: Есть идея: АстраЗенека разработали стратегию HR на 5 лет

Результаты проекта

Проект помог решить HR-задачи: повысил удовлетворенность внутренними коммуникациями, качеством постановки целей, обратной связи от руководителей. Благодаря проекту Teva  достигла значимых показателей по внутреннему развитию сотрудников – только в 2021 г. 50% вакансий были закрыты внутренними ресурсами.

Проект косвенно повлиял и на важные бизнес-показатели: компания заняла топовые места в рейтингах удовлетворенности клиентов, а также полностью выполнила план продаж и достигла плановых показателей по запуску новых продуктов.

Фото Teva Россия

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2022 .