Как составить вакансию, которая привлечет топ-кандидатов, а не “серую массу”

Представьте опытного специалиста, который не находится в активном поиске работы. Он открывает сайт с вакансиями и за пять минут просматривает несколько десятков предложений.

Если текст начинается с фразы “В связи с расширением компании требуется…”, а дальше идет перечень обязанностей на полстраницы, вероятность, что он дочитает до конца, минимальна.

Топ-кандидаты не ищут любую работу. Они выбирают работодателя так же внимательно, как работодатель выбирает их. Именно поэтому вакансия должна отвечать на главный вопрос:

Почему мне стоит рассмотреть именно эту компанию?

Если ответа нет, человек просто закрывает страницу.

Многие вакансии начинаются с длинного рассказа о том, сколько лет компания работает на рынке, сколько у нее филиалов и какие награды она получила.

Для бизнеса эта информация важна. Для кандидата – нет. Гораздо важнее показать, что изменится в его жизни после выхода на работу.

Например, вместо: Мы успешно работаем более 20 лет и являемся лидером отрасли.

Лучше написать: Вы получите понятную систему адаптации, наставника на первые два месяца и возможность вырасти до руководителя команды уже через год.

Разница очевидна. Первый вариант рассказывает о компании, второй – о выгоде для человека.

Иногда складывается впечатление, что работодатели пытаются найти человека, который умеет абсолютно все. Высшее образование, пять лет опыта, знание трех программ, английский язык, управление проектами, аналитическое мышление, стрессоустойчивость, коммуникабельность. В результате хорошие специалисты сами отсеивают себя.

Многие кандидаты не откликаются, если соответствуют требованиям не полностью. Особенно это характерно для женщин: они чаще отправляют резюме только тогда, когда уверены почти на 100%, что подходят.

Поэтому разделите требования на две категории:

Обязательно:

• опыт работы с определенным инструментом;
• наличие профильного образования (если действительно необходимо).

Будет плюсом:

• знание дополнительных программ;
• опыт работы в смежной отрасли;
• наличие сертификатов.

Так вы значительно расширите воронку без потери качества.

Одна из самых частых причин, по которой кандидаты проходят мимо вакансии, – отсутствие информации о доходе. Конечно, бывают ситуации, когда зарплата обсуждается индивидуально. Но даже тогда лучше обозначить диапазон.

Например: от 180 000 до 240 000 рублей в зависимости от опыта и результатов.

Такой подход вызывает доверие и экономит время обеих сторон.

Большинство вакансий похожи друг на друга:

• вести переговоры;
• составлять отчеты;
• выполнять поручения руководителя.

Но кандидат хочет понять, чем он действительно будет заниматься.

Сравните два варианта.

Первый:

• поиск новых клиентов;
• проведение переговоров;
• заключение договоров.

Второй:

В первые три месяца вы получите готовую базу клиентов и поддержку руководителя. Ваша основная задача – развивать отношения с действующими заказчиками и постепенно подключать новых. Холодных звонков практически нет.

Во втором случае человек уже представляет свою будущую работу.

Есть фразы, которые давно перестали работать:

• дружный коллектив;
• стабильная компания;
• конкурентная зарплата;
• молодой коллектив;
• интересные задачи.

Они настолько часто встречаются, что кандидаты перестают их замечать. Лучше заменить общие слова конкретикой.

Вместо: Возможность карьерного роста.

Напишите: За прошлый год четыре специалиста выросли до руководителей групп.

Вместо: Обучение за счет компании.

Напишите: Компания оплачивает внешние курсы до 80 000 рублей в год и предоставляет внутреннюю программу обучения.

Конкретные факты убеждают гораздо сильнее красивых обещаний.

Одна и та же вакансия не может одинаково хорошо работать для всех.

Если вы ищете ИТ-специалиста, ему важны стек технологий, процессы разработки, команда и возможность влиять на продукт.

Если производственного рабочего – график, условия проживания, выплаты без задержек, компенсация питания и транспорта.

Если руководителя отдела продаж – уровень самостоятельности, масштаб задач, бюджет и влияние на результат.

Перед публикацией задайте себе простой вопрос:

Что в первую очередь захочет узнать именно этот кандидат?

И начните вакансию именно с этого.

Иногда работодатели боятся рассказывать о сложностях работы. На практике честность повышает качество откликов.

Например: В первые два месяца придется изучить большой объем новой информации. Поэтому обучение будет интенсивным.

В сезон возможны переработки, но все дополнительные часы оплачиваются по повышенному тарифу.

Такая открытость помогает сразу отсечь случайных людей и привлечь тех, кто действительно готов к работе.

Опытные рекрутеры давно используют вакансии не только для привлечения кандидатов, но и для предварительной фильтрации.

Если описание составлено грамотно, часть неподходящих соискателей просто не откликнется, а заинтересованные специалисты, наоборот, увидят ценность предложения. В результате HR получает меньше случайных откликов, экономит время на первичных интервью и быстрее закрывает позицию.

Вакансия сегодня — это не список обязанностей и требований. Это первое знакомство кандидата с компанией.

Если текст отвечает только на вопрос работодателя “кого мы ищем”, он будет привлекать случайные отклики. Если же он отвечает еще и на вопрос кандидата “почему мне стоит работать именно здесь”, шансы заинтересовать сильных специалистов возрастают в разы.

Поэтому перед публикацией каждой вакансии полезно проверить себя всего одним вопросом:

Если бы вы сами были опытным специалистом, захотели бы откликнуться на этот текст?

Если ответ не совсем уверенный, тогда скорее всего, вакансию можно сделать значительно сильнее.