Агенты корпоративной культуры – кейс НАК Казатомпром
Суть проекта – создание неформального сообщества из активных работников компании как одного из пулов влияния в продвижении корпоративных ценностей, в развитии позитивной корпоративной культуры, соответствующей лидеру отрасли, в достижении стратегических целей компании. Кейс представляет HR-аналитик Сауле Истлеева .
Проект «Агенты корпоративной культуры» претендует на победу в номинации HR Hero бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan .
Создание проекта
В рамках Программы трансформации бизнеса , а также в целях реализации ожиданий Единственного акционера АО «НАК «Казатомпром» "О развитии Корпоративной культуры путем внедрения новых ценностей Компании и улучшения вовлеченности сотрудников" в ноябре 2017 года стартовал проект «Диагностика и развитие корпоративной культуры АО «НАК «Казатомпром».
Читайте также: «Когда сотрудники - команда»: новый взгляд на корпоративную коммуникацию
В ходе диагностики проведены количественный и качественный опросы, в том числе, анкетирование сотрудников всех уровней (более 17 тыс. работников или 77% организационного периметра), индивидуальные интервью руководителей уровня СЕО, СЕО-1, а также фокус-группы среди руководителей уровня СЕО-1, СЕО-2.
Сильные стороны в текущей корпоративной культуре: сильный бренд работодателя, сплоченный коллектив, особый дух в компании, традиционность, чувство профессиональной гордости и приобщённости и т.д.
Слабые стороны в текущей корпоративной культуре: ненужная бюрократия, единоличное принятие решений, слабая ответственность, делегирование обязанностей и полномочий, много отчетности и т.д.
По результатам исследования провели стратегическую сессию с участием СЕО, СЕО-1 Корпоративного центра, а также Генеральных директоров ДЗО, на которой и были определены ценности компании: БЕЗОПАСНОСТЬ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, РАЗВИТИЕ, КОМАНДА
Для внедрения целевой модели корпоративной культуры, а также корпоративных ценностей (БЕЗОПАСНОСТЬ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, РАЗВИТИЕ, КОМАНДА), сформирован проект «Развитие корпоративной культуры АО «НАК «Казатомпром», спонсором которого является СЕО.
Также сформирована Дорожная карта на 2018-2022 гг. со следующими основными разделами:
- внедрение ценностей
- формирование команды агентов корпоративной культуры
- обновление модели компетенций
- совершенствование системы оценки деятельности, системы обучения, управления преемственностью и материальной и нематериальной мотивации
- лидеры как ролевые модели
- создание эффективной рабочей среды
- создание бренда работодателя
- проведение коммуникаций на всех этапах мероприятий.
В корпоративном центре компании в команду агентов корпкультуры вошли представители каждого функционального направления: на первом этапе это было около 30 человек, на сегодня – их более 40 человек. Аналогичные команды агентов корпкультуры сформированы в дочерних и зависимых предприятиях (точное количество отсутствует, так как мы не преследуем формальный подход).
Предпосылки проекта
С 2016 года в компании реализуется Программа трансформации бизнеса. Ключевым моментом внедряемых изменений является развитие компетенций и изменение поведения работников, развитие корпоративной культуры компании в целом.
Одной из стратегических целей обновленной в 2018 году Стратегии развития компании определена цель «Развитие корпоративной культуры, соответствующей лидеру отрасли».
Итоги исследований индекса социальной стабильности соответствуют шкале «выше среднего» и показывают стабильность уровня показателя. Это говорит о необходимости поиска и внедрения новых форм развития вовлеченности персонала на производственных участках компании.
Другими словами, если люди знают цель компании и могут влиять на ее развитие, тогда они будут способствовать введению инноваций, которые создадут все условия для успеха компании и станут частью работы сотрудников. Именно таких неравнодушных и отзывчивых работников мы по итогам регулярной оценки компетенций пригласили в команду агентов корпоративной культуры.
Агенты корпоративной культуры транслируют ценности на личном примере, информируют коллег об изменениях, об ожиданиях СЕО. При неформальном общении в малых коллективах поднимают темы развития корпоративной культуры, внедрения лучших практик, инноваций, постоянного улучшения, культуры обратной связи.
Ожидаемые результаты
- Повышение уровня вовлеченности персонала работников,
- Развитие внутренних коммуникаций,
- Развитие культуры обратной связи,
- Развитие инновационной культуры.
Данные результаты мы планируем получить в очередной диагностике корпоративной культуры в 2021 году.
По итогам 2019 года Индекс социальной стабильности сохранился на уровне 2018 года.
Но цель даже не цифрах, цель была – донести до каждого работника понятия и роль корпкультуры, познакомить с ценностями корпкультуры, чтобы они стали неотъемлемой частью их работы и жизни. Эта цель достигнута.
Команда проекта
Исходя из анализа практик и наличия инструментов, с учетом зрелости компании, мы разработали концепцию создания команды агентов корпкультуры.
В основе концепции создания команды были заложены следующие подходы:
- Руководители подразделений представляют список коммуникабельных сотрудников, являющихся «неформальными лидерами малых коллективов», к которым коллеги прислушиваются, часто обращаются за помощью.
- ДУЧР изучает список с учетом результатов ежегодной оценки компетенций по корпоративной модели компетенций «Будь в команде, отстаивай интересы компании» и «Верь в себя, уважай коллег и гордись компанией».
- Желающие вступить в пул влияния направляют короткие эссе на тему: «Что для вас эффективная команда?»
В части мотивации агентов корпкультуры концепциейпредусмотрены:
- Обучение по темам: Корпоративная культура и ценности; Эффективные коммуникации; Управление изменениями (стартапы),
- Неформальные встречи с СЕО, СЕО-1.
В августе 2018 года проведена стартовая встреча с участием CHRO и CBTO компании, где мы обсудили необходимость создания этого пула влияния и получили от коллег положительную обратную связь. После чего мы официально объявили о создании команды агентов корпкультуры .
При диагностике корпоративной культуры были привлечены консультанты из Частного корпоративного университета «Самрук-Казына». В качестве методологии выбрана методика OCAI (Organizational Culture Asessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна. Эта методика основывается на классификации организационной культуры по значениям шкал:
1) «стабильность и контроль — гибкость и дискретность»,
2) «внутренняя ориентация и интеграция — внешняя ориентация и дифференциация».
При этом авторы методики выделили четыре базовых типа организационной культуры: семейную, проектную, рыночную и иерархичную.
На этапах становления команды агентов корпкультуры мы пригласили к сотрудничеству Ильдара Валиуллова, руководителя «Школы развития». В течение 2019-2020 годы Ильдар со своей командой провел ряд масштабных мероприятий таких, как таунхолл «Корпоративные ценности», развитие пулов влияния «Агенты корпоративной культуры», «Школа внутренних тренеров», «Клуб директоров департаментов (СЕО-2)» и другие.
Использованные инструменты
- Проведение регулярных встреч на различные темы, чтобы наладить коммуникации внутри команды, для обмена практиками, инсайтами и т.п.
- Проведение обучающих сессий, чтобы начать реализовывать цели и задачи пула влияния.
- Формирование проектов (стартапов) не операционного характера силами агентов корпкультуры.
- Создан чат для обмена актуальной информацией, обращений за любой помощью, развития коммуникаций.
- Проводится неформальная годовая встреча с куратором проекта (CHRTO) – подведение итогов, обмен мнениями, приоритеты и т.п.
- Серия интервью агентов в корпоративном вестнике.
Инициативы агентов корпкультуры презентованы СЕО на таунхолле «Корпоративные ценности». Реализованы проекты «Interestmatch», «Greenoffice», «AtomiClub», в рамках которых охвачен весь персонал компании (380 чел).
Сложности реализации
Именно этот проект не имеет готовых рецептов, и нам важно было сохранить то, что есть, привнести новшество и помочь бизнесу преодолеть трудности.
Поддержка проекта со стороны непосредственных руководителей агентов корпкультуры была больше формальной, чем реальной. Приходилось мне как капитану команды с поддержкой директора ДУЧР проводить личные встречи с каждым руководителем, вовлекать их в процесс развития корпкультуры.
Изначально было ошибочное мнение, что развитие корпкультуры – это процесс HR и он заключается в проведении корпоратива, спартакиады, чествовании лучших, субботников и т.п. Мы приводили примеры слаженной проектной работы благодаря высокому уровню понимания роли корпоративной культуры. Фраза Друкера говорит об этом: «Культура ест стратегию на завтрак».
У агентов же были в начале вопросы: разве я, будучи на простой исполнительской должности, что-то могу изменить в корпкультурекомпании – лидере отрасли? Это же задача лидера и топ-менеджеров!
В этом случае нам помогали короткие встречи с агентами, где мы разбирали подобные кейсы, обменивались практиками и помогали найти ответы на вопросы коллег.
После таких бесед агенты корпкультуры в своих подразделениях стали восприниматься в другой важной роли сотрудника.
Был хороший пример, когда на одной из встреч мы задали вопрос «Помогло ли наше сообщество вам в чем-то? Что изменилось в целом и в частности?», и одна из коллег ответила: «Я увидела себя со стороны – я реально изменилась, стала более спокойной, реагирую на критику с благодарностью. Увидела, что корпкультура – это не слова и лозунги, а каждодневное ответственное поведение, открытое и доверительное отношение к ошибкам коллег, реальное принятие и помощь в их устранении. Раньше я бы никогда не стала помогать закупщикам, полагая, что это их ответственность. Сейчас я стараюсь им помочь устранить неполадки в процессах, которыми будут пользоваться коллеги с других подразделений».
И это сказал работник-старожил компании, что само по себе бесценно.
Реакция персонала
Как обычно, было очень много вопросов: чем занимаются агенты корпкультуры? Как туда попасть?
В течение двух лет команда агентов уменьшалась естественным оттоком (увольнение), и пополнялась благодаря тому, что о ней стали говорить часто и только с позитивной стороны.
Результаты проекта
После создания пула агентов корпкультуры созданы дополнительные пулы влияния – Совет молодых специалистов, Внутренние тренеры, СЕО-2.
Смотрите также: Концерн «Калашников»: трансформация компании начинается с сотрудников
С активным участием агентов создан институт внутренних тренеров, ранее его в НАК не было. 25 человек вошли в пул внутренних тренеров, из них пять человек – агенты корпкультуры, силами которых проведены более 10 мастер-классов.
Влияние пула агентов проявляется в успешной реализации интеграционных проектов, развитии культуры «безопасности», «работа-баланс». Они помогают в организации корпоративных мероприятиях, а также при внедрении новых HR-практик, таких как «Управление эффективностью деятельности (KPI)», «Внутреннее профессиональное обучение», «Адаптация новых работников», проводят дополнительные разъяснения и помогают коллегам .
Агенты повлияли на культуру участия в различных опросах удовлетворенности – не только в плане увеличения количества респондентов до 80% (хотя ранее мы получали аналитику с не более, чем 40% участников опроса). Валидность обеспечена. При этом опросы стали успешно применяться как канал обратной связи, ряд инициатив в НАК внедрены благодаря опросам (выдача мониторов на дом в период пандемии, изменение регламента Адаптации, мастер-классов, ИТ-сопровождения и т.п.)
Мы реально создали еще одно неформальное сообщество, цель которого – изменить корпоративную культуру имеющимися ресурсами и полномочиями.
Коллеги получили хорошую возможность напрямую решать проблемные вопросы, без бюрократических проволочек, без иерархических регалий, быть ролевой моделью не на словах, а на деле, внося тем самым реальный вклад в развитие компании.
Подключайтесь к онлайн трансляции Бизнес Премии #WOWHR_KZ, которая состоится 26 октября 2020 года и задайте вопросы представителям компании НАК «Казатомпром» , разработавшим и внедрившим этот проект.
Фото: НАК «Казатомпром»
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2020 .
{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}
Что Вы думаете об этом?