Как Билайн трансформировал подход к подбору кандидатов

Перед Билайн стоит вызов трансформации из классического телеком-оператора в digital-компанию. В таких условиях особый фокус направлен на привлечение в команду узкопрофильных высококвалифицированных сотрудников. Но сегодня рынок труда принадлежит кандидатам, а компании буквально бьются за таланты.

Проанализировав ситуацию, HR-командой Билайн было принято решение изменить подход к подбору персонала с целью поддержания конкурентоспособности компании на рынке. Подробностями проекта делится Екатерина Смолева, директор по подбору и работе с персоналом.

Кейс претендует на победу в номинации HR HERO бизнес-премии WOW!HR 2019

Суть проекта

Основная идея и бренд проекта – «Выбирай лучших» – осознанный подбор, объективный выбор кандидатов и зрелый вдумчивый подход к формированию команды.

Читайте также: Как управляют знаниями в компании «Газпром нефть»

Командой блока HR был разработан и внедрен новый подход к процессу рекрутмента – 3E: Efficiency, Effectivenes, EVP.

1. Efficiency: повышение качества экспертизы бизнеса в рекрутменте и формирование осознанного подхода к процессу создания команды;

2. Effectiveness: построение полного цикла подбора персонала на единой платформе;

3. EVP – повышение привлекательности компании на рынке труда через усиление внешнего и внутреннего бренда работодателя.

Особенности проекта

Для команды профессионального подбора Билайн – это один из самых масштабных проектов в истории. Работа велась на огромных скоростях с внушительными объемами: только за 2018 год было закрыто более 3,5 тысяч вакансий уровня профессионального и executive-подбора. Целевой аудиторией стали более 70 рекрутеров и ресечеров и более 1500 руководителей всех уровней по всей стране. Все изменения и инициативы «раскатывались» на территориально-распределенную команду, находящуюся в разных точках России. Мы не только изменили внутренние процессы внутри команды подбора, мы провели комплексную работу, в том числе с руководителями бизнес-функций.

Реализовали целый пул ярких инициатив в сжатые сроки: запустили электронные обучающие курсы для рекрутеров и руководителей, разработали и запустили мобильное приложение для адаптации, внедрили новую ATS, сделали редизайн карьерного сайта, сняли целый ряд обучающих и промо-видеороликов, обновили скрипты и визуалы согласно EVP для нескольких ключевых аудиторий, а также начали активно работать с молодежью, как с одной из целевых групп для нашей компании. Все эти инициативы имели четкую взаимосвязь между собой и, как результат, работали на одну цель – набрать в команду Билайн лучших!

Реализация проекта

Прежде всего мы собрали обратную связь от бизнеса, с целью узнать их проблемы и потребности. Также был проведен аудит внутри команды, для каждого рекрутера выделены зоны развития. Определены основные направления, которые следует «прокачать» и процессы, которые стоит поменять. Параллельно разрабатывался план реализации проекта, шла работа над его «продажей» внутри компании, в том числе важным шагом было заручиться поддержкой топ-менеджмента компании.

Мы определили для себя несколько ключевых целей:

– повысить эффективность и уровень объективности принятия решения на каждом этапе подбора, а также унифицировать систему оценки кандидатов,

– прокачать навыки оценки кандидатов как у рекрутеров, так и у руководителей,

– поддержать и укрепить систему партнерских отношений между рекрутером и внутренним клиентом,

– повысить уровень вовлеченности руководителей в процесс подбора

– б олее глубоко понять свою аудиторию и обновить таргетированный подход к коммуникациям,

– превратить Рекрутеров и нанимающих менеджеров - амбассадоров бренда.

Работа над проектом началась с первых дней 2018 года. Лидировала проект команда рекрутмента Recruitment.PRO. Каждый действовал как самостоятельный Product Owner, привлекая к задачам нужных людей как изнутри команды, так и собирая кросс-функциональные команды. Основной framework проекта был завязан на внедрение Potok.

Очень важен гибкий подход к планированию своей деятельности. Уже в процессе реализации проекта часто появлялись хорошие идеи, которые быстро обсуждались, оценивались и, при необходимости, включались в пул задач. Еженедельно проходили встречи всей проектной команды, на которых обсуждались основные новости и трудности, а также выстраивались связи между разными частями проекта. Каждый Product Owner мог инициировать встречу вне расписания. Благодаря мессенджерам вся команда была постоянно на связи, а многие вопросы решалисьв режиме онлайн.

При реализации проекта было использовано множество инструментов. Базой всего стала новая ATS – Potok, которая объединила end-to-end процесс, начиная от заведения заявки на подбор, заканчивая кадровыми вопросами по оформлению кандидатов. С одной стороны, это, конечно,скорость и автоматизация работы рекрутеров – для нас важно быть быстрее и эффективнее всех на рынке, чтобы привлекать в компанию лучших. Но, что также критично важно, вовлечение бизнеса в процесс подбора персонала и улучшение коммуникации. Нанимающей менеджер в центревсего процесса: теперь он имеет полный доступ ко всей информации, видит всех кандидатов, может корректировать работу рекрутера и давать оперативную обратную связь.

Одним из ключевых критериев стала возможность совместной работы в системе рекрутеров и руководителей. Немаловажным преимуществом Potok стала доступностьсистемы с разных устройств. Наличие мобильной версии – залог более оперативной коммуникации. Сейчас любая информация должна быть доступна с экрана мобильного телефона. Именно поэтому при разработке инструмента для адаптации был сделан выбор в пользу мобильного приложения, а также большое внимание уделили разработке мобильной версии обновлённого карьерного сайта. 50% посещений сайта пользователи совершают именно с мобильных устройств.

В обучении была сделана ставка на электронный формат. Это удобно, экономично и дает участникам возможность самостоятельно планировать свое время. Для нас было важно создать единую информационную среду и максимально предать экспертизу по оценке кандидатов в бизнес – именно поэтому мы одновременно запускали курсы как для рекрутеров, так и для руководителей.

В качестве коммуникации выбрано видео – самый популярный формат потребления контента. Цель проекта: сделать коммуникацию максимально современной, понятной и иногда даже забавной.

В проект были вовлечены несколько крупных подрядчиков и партнеров, а также задействовано огромное количество внутренних партнеров: начиная от юристов и айтишников, заканчивая коллегами из маркетинга или GR. В компании практически не осталось подразделений, которых бы не привлекали на той или иной стадии реализации проекта.

Реакция персонала

В первое время сотрудники настороженно отнеслись к нововведениям. Но, благодаря слаженной работе, взаимопомощи и гибкому подходу к планированию, команде удалось реализовать все задуманное.

Трудности, с которыми пришлось столкнуться

Это был первый опыт столь масштабного проекта. Конечно же не обошлось без проб и ошибок, иногда не хватало ресурсов. В составе проектной команды было около 10 человек, причем, для многих проект не был основной работой. Но, за счет гибкого подхода, а также высокого уровня кросс-функционального взаимодействия, удавалось довести проект до конца.

Смотрите также: AT Consulting: перепрыгнуть пропасть на 99% нельзя

Но были и приятные моменты. Например, проект нашел горячую поддержку со стороны топ-менеджмента компании. Мы рады, что ключевые фигуры разделяют взгляд сотрудников на важность вопросов подбора и формирования команды. Вице-президенты стали амбассадорами проекта!

Ну и, конечно, обратная связь от бизнеса! Было получено очень много позитивных отзывов об обучении и проведённых мероприятиях. Уже после первой презентации о запуске проекта был виден интерес – руководители спрашивали у рекрутеров, когда запустится Potok, чтобы записаться на обучение.

Результаты

В каждом из направлений ставились отдельные задачи, общей целью которых была трансформация функции подбора в компании.

По окончании проекта в компании наблюдается систематическое снижение процента оттока на сроках 0-3 и 3-6 месяцев, что говорит о повышении качества подбора.

Отснято более 10 видеороликов, проведено более 20 очных мастер-классов и тренингов по подбору для руководителей, электронный курс прошли уже более 1100 человек. Количество зарегистрированных пользователей в мобильном приложении Bee.In превысило 1800 сотрудников. Был запущен карьерный сайт. С момента запуска обновленного карьерного сайта (за 2,5 месяца) его посетили больше 30 тысяч пользователей, мы получили более двух тысяч откликов именно через этот ресурс. Провели комплексную работу с молодежью: 40% студентов, проходящих стажировку в нашей компании, в прошлом году перешли в штат. Мы провели ряд мероприятий с ведущими вузами, включая создание собственной магистерской программы «Лаборатория BigData» совместно с ведущими техническими университетами Новосибирска.

Руководители научились давать развернутую обратную связь по кандидатам. Если раньше рекрутер мог услышать оценку кандидата: «хороший» или «не очень, давай еще посмотрим», то теперь они знают про корпоративную модель компетенций, умеют задавать вопросы по STAR и понимают, зачем рекрутерам нужна развернутая обратная связь.

Качество работы рекрутеров тоже выросло – об этом говорят результаты проводимых нами оценок «Тайный кандидат».

Время на рутинные операции, сократилось примерно в два раза за счет того, что задачи частично автоматизировали, частично перевели в Potok. Перевод руководителей в систему сократил время на коммуникацию, пересылку резюме и назначение встреч.

Сейчас видны первые промежуточные результаты работы. Но это не окончание проекта. Он продолжается и впереди еще более амбициозные цели!

Фото Билайн

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}