Сотрудники с высоким потенциалом: кто такие и как с ними работать

Термин HiPo появился от английского High Potential — «высокий потенциал». Обычно так называют людей, которые способны не только качественно выполнять текущие задачи, но и быстро осваивать новые роли, влиять на процессы и брать больше ответственности.

При этом высокопотенциальный сотрудник — далеко не всегда самый заметный человек в команде. В HR-практике часто встречаются ситуации, когда тихий аналитик или молодой менеджер через пару лет вырастает в сильного руководителя, хотя сначала никто не воспринимал его как будущего лидера.

Главное отличие HiPo — способность к быстрому росту.

Некоторые работники показывают высокий результат только в привычной среде. Но как только меняются процессы, команда или зона ответственности, эффективность резко падает. У HiPo обычно наоборот: чем сложнее задача, тем быстрее включается человек.

Рядом с этим термином нередко используют понятия HiPro-сотрудники и HiProс. Их часто путают, хотя между ними есть разница.

• HiPro-сотрудники — это сильные профессионалы с высокой экспертизой;
• HiPo-сотрудники — люди, у которых особенно выражен высокий потенциал к росту.

Например, опытный разработчик может быть незаменимым экспертом и при этом не хотеть управлять командой. Это типичный HiPro. А молодой руководитель группы, который быстро развивается, умеет договариваться с людьми и спокойно работает в условиях неопределенности — скорее HiPo.

В крупных компаниях именно такие сотрудники со временем формируют внутренний кадровый резерв.

Для бизнеса тема HiPo давно перестала быть модным HR-трендом. Сегодня это вопрос устойчивости компании. Рынок меняется слишком быстро. Появляются новые технологии, меняются процессы, сокращаются сроки принятия решений. В таких условиях бизнесу нужны люди, которые способны быстро перестраиваться.

Именно поэтому HR всё чаще делают ставку на внутреннее развитие сильных специалистов, а не только на поиск людей извне.

Есть еще одна причина. Ошибка при найме руководителя обходится дорого. Компании приходится заново искать человека, адаптировать его и встраивать в процессы. Иногда на это уходят месяцы.

Когда организация заранее работает с HiPo, ситуация выглядит иначе. У бизнеса появляется понятный кадровый резерв из людей, которые уже знают культуру компании и внутренние процессы. Но здесь есть важный нюанс. Сам по себе высокий потенциал ничего не гарантирует. Если компания не создает условия для роста, даже самый сильный человек начинает искать возможности в другом месте.

У HiPo нет универсального портрета. Но в практике HR чаще всего выделяют несколько общих признаков.

• Быстрая обучаемость

Такие сотрудники быстро осваивают новые процессы и не боятся незнакомых задач. Им не нужно несколько месяцев, чтобы адаптироваться к изменениям. Иногда это видно даже в мелочах. Например, один специалист долго ждет подробных инструкций, а другой сам ищет решение и пробует разные подходы.

• Гибкость мышления

Люди с высоким потенциалом обычно спокойно относятся к переменам. Они не впадают в ступор, если компания меняет процессы или структуру. Для бизнеса это особенно важно сейчас, когда многие команды работают в условиях постоянных изменений.

• Инициативность

Работники с потенциалом редко ограничиваются формальным списком задач. Они предлагают идеи, задают вопросы и пытаются улучшить процессы. Причем речь не о показной активности. Настоящий HiPo обычно думает о результате, а не о том, как выглядеть самым инициативным человеком в комнате.

• Эмоциональная зрелость

Многие компании уже столкнулись с ситуацией, когда сильный профессионал разрушает атмосферу внутри команды. Поэтому сегодня при оценке HiPo смотрят не только на hard skills. Важно, как человек реагирует на обратную связь, умеет ли договариваться и справляется ли со стрессом.

• Мотивация на развитие

Для HiPo рост — одна из ключевых внутренних потребностей. Таким людям быстро становится тесно в рутине. Если годами не давать новых задач, мотивация начинает падать.

Именно поэтому перспективный персонал чаще увольняется из компаний, где нет понятных карьерных возможностей.

Одна из самых распространенных ошибок — считать, что лучший исполнитель автоматически обладает высоким потенциалом.

На практике это работает не всегда.

Человек может стабильно выполнять KPI, но плохо справляться с неопределенностью или избегать ответственности за команду. Поэтому компании обычно используют сразу несколько способов оценки.

Анализ результатов

Без этого этапа никуда. Важно понимать, насколько стабильно человек показывает результат и умеет ли самостоятельно решать задачи. Но оценивать только цифры опасно.

Например, один специалист показывает высокие показатели исключительно в знакомых условиях. А другой пока дает средний результат, но быстро учится и уверенно растет. Во втором случае потенциал может оказаться выше.

Оценка soft skills

Многие компании смотрят:

• как человек принимает решения;
• умеет ли работать в команде;
• как реагирует на стресс;
• способен ли брать ответственность.

Именно здесь часто становится заметен настоящий высокий потенциал.

Матрица 9 box grid (матрица кадрового резерва)

Этот инструмент активно используют крупные компании. Суть простая: сотрудников оценивают сразу по двум параметрам:

• текущая эффективность;
• потенциал к росту.

Так проще выявлять людей, которые могут стать будущими руководителями или ключевыми экспертами.

Обратная связь 360 градусов

Иногда руководитель видит человека иначе, чем коллеги. Поэтому многие HR используют оценку 360. Она помогает понять как сотрудник взаимодействует с командой, умеет ли влиять на людей и насколько ему доверяют коллеги.

Наблюдение в рабочих ситуациях

Очень часто HiPo заметны именно в нестандартных задачах. Например:

• человек спокойно берет на себя сложный проект;
• быстро собирает вокруг себя команду;
• не теряется в кризисной ситуации.

Такие наблюдения часто оказываются полезнее формальных тестов.

Определить HiPo — только половина задачи. Намного сложнее сохранить таких людей внутри компании. Часто бизнес перегружает сильных сотрудников работой, но при этом не даёт им возможностей для роста. Ниже расскажем, как удержать высокопотенциальных сотрудников в команде.

Давать сложные задачи

Люди с высоким потенциалом плохо переносят однообразную рутину. Если перспективный специалист годами делает одно и то же, вовлеченность начинает снижаться. Поэтому HiPo важно подключать к:

• новым проектам;
• запуску изменений;
• кросс-функциональным задачам;
• управленческим инициативам.

Строить понятный карьерный трек

Очень многие сильные работники увольняются не из-за денег. Чаще причина звучит иначе: «Я не понимаю, что будет дальше». Когда компания показывает понятный маршрут роста, мотивация становится выше.

Инвестировать в развитие

Без системного обучения HiPo быстро начинают смотреть на рынок. Это может быть:

• наставничество;
• участие в стратегических проектах;
• обучение управленческим навыкам;
• внешние программы;
• succession planning.

Причем особенно хорошо работают не формальные лекции, а обучение через практику.

Давать регулярную обратную связь

Перспективным людям важно понимать, что у них получается хорошо, а где есть точки роста. Формальная оценка раз в год здесь редко приносит пользу.

Не превращать HiPo в «универсального спасателя»

Это одна из самых распространенных ошибок.

Как только в команде появляется сильный человек, на него начинают передавать все сложные задачи. В какой-то момент нагрузка становится слишком высокой. Снаружи кажется, что всё нормально. Но именно так часто начинается выгорание.

Учитывать ценности человека

Современный соискатель всё чаще обращает внимание не только на зарплату. Для многих важно:

• насколько компания доверяет людям;
• есть ли свобода решений;
• можно ли влиять на процессы;
• совпадают ли ценности бизнеса и команды.

Для HiPo это особенно важно.

Многие компании вкладывают значительные ресурсы в поиск сильных специалистов на рынке, но при этом не всегда замечают людей, которые уже работают внутри команды. Между тем будущий руководитель, эксперт или лидер команды может находиться совсем рядом — выполнять привычные задачи, не привлекать к себе лишнего внимания и при этом обладать высоким потенциалом для роста.

Работа с HiPo — это не разовая оценка и не формальный список «перспективных сотрудников». Это системный процесс, который требует внимания со стороны HR и руководителей. Важно не только выявить таких людей, но и создать для них условия, в которых они смогут развиваться, пробовать новое, ошибаться и получать поддержку.

Если вы хотите понять, насколько эффективно компания работает с высокопотенциальными сотрудниками, задайте себе простой вопрос: знаете ли вы уже сегодня, кто сможет занять ключевые позиции через два-три года? Если ответ неочевиден, возможно, именно сейчас стоит внимательнее присмотреться к своему кадровому резерву. Часто самые ценные таланты находятся ближе, чем кажется.