Грейды, оклады и доверие: как ЕвроХим заново создал справедливую оплату труда

Когда руководители говорят о мотивации рабочих, водителей, кладовщиков и других сотрудников, которых принято относить к «синим воротничкам», первое, что звучит – зарплата. Но опросы увольняющихся и антропологические наблюдения в цехах и на складах предприятий показывают: люди уходят не только из-за низкой ставки. Частой причиной перехода в другую организацию являются хаотичный график, равнодушие мастера, сломанный душ в раздевалке или неудобная развозка. В статье Сергей Орлов-Горский, корпоративный антрополог и старший консультант по корпоративной культуре, разбирает, что на самом деле удерживает синих воротничков и с помощью чего можно выстроить систему нематериальной мотивации.

Сегодня хочу рассказать вам про еще один проект – «Лагерь роста Билайна: инвестиции в ментальное здоровье сотрудников через формат workation».

Если в вашей команде никто ни с кем не спорит — это не повод радоваться. Конфликты являются ярким признаком доверия: если команда не боится открыто дискутировать, значит люди готовы показывать свою уязвимость. Партнер консалтинговой компании, консультант по развитию лидерства Полина Ольшанецкая – о том, почему молчание в команде опасно для бизнеса и как создать среду, в которой есть место открытому диалогу.

Главный парадокс 2026 года — рынок труда поменялся не из-за кандидатов. Поменялись сами работодатели — их страхи, ожидания и требования к людям. Компании устали от ошибок в найме, перегрузки команд и постоянной нестабильности. И теперь активно создают образ “идеального сотрудника”, а люди учатся под него подстраиваться: не только хорошо делать свою работу, но и выдерживать высокий темп, спокойно реагировать на хаос, быстро адаптироваться, быть удобнее, позитивнее, чем они есть на самом деле. В итоге образ «идеального кандидата» становится всё менее реалистичным. Сегодня своей экспертизой поделится Анна Покровская, рекрутер.

Я рада представить проект «ЕСОТ: комплексная трансформация системы оплаты труда в компании Еврохим». Важно отметить, что наша компания – это не одно производство. Это несколько ремонтных и производственных заводов, раскинутых по территории Российской Федерации. Так сложилось, что на каждом из этих предприятий сформировалась своя собственная система оплаты труда. Люди зачастую не могли понять, за что в конкретном месяце они получили те или иные суммы.

Задумывались ли вы когда-нибудь о том, сколько блестящих бизнес-идей ежедневно умирает, так и не родившись? Они возникают в головах ваших же сотрудников: на складе, в цеху, за кассой или во время созвона с клиентом.

В 2025 году ЕвроХим реализовал масштабную трансформацию системы вознаграждения, полностью пересобрав архитектуру оплаты труда для тысяч сотрудников. Причиной стали внутренние ограничения исторически сложившейся модели, где доход формировался из множества статей оплат, снижая прозрачность, управляемость и конкурентоспособность компании на рынке труда.

Сегодня хочу вам рассказать про наш HR-проект «Системная работа с детьми сотрудников как инструмент повышения лояльности и вовлеченности».