«CDEK Talents» – кейс по развитию проектной культуры для создания корпоративного «акселератора инноваций»

«CDEK Talents» – это корпоративное пространство для проектной деятельности, «внутренний акселератор». В нем собираются неравнодушные и креативные сотрудники, чтобы реализовать идеи, а заодно научиться работать над кейсами и достигать конкретных полезных результатов для бизнеса.

Проект «CDEK Talents» претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR 2022 .

О реализации кейса рассказывает Екатерина Журавлева , куратор проекта.

Предпосылки к созданию проекта

Компания CDEK стремительно развивалась и каждый день нуждалась в инновациях, начиная «с низов» и основываясь на ситуации в филиалах и франчайзи. У нас работает много людей, которые готовы помочь фирме совершенствоваться и предлагать новые идеи. Идея собрать их вместе и научить пользоваться инструментами проектной деятельности и послужила толчком к созданию кейса.

Читайте также: Отдел по управлению изменениями. Нужен ли он вашей компании и как его создать

Цели проекта – развитие проектной культуры (компетенций, алгоритмов) для создания корпоративного «акселератора инноваций».

Метрики оценки кейса – процент защищенных перед инвестиционным комитетом и внедренных проектов.

Непосредственно у проекта было 2 задачи:

• разработка и внедрение инноваций для бизнеса;
• обучение и мотивация активных талантливых сотрудников.

Подготовку начали параллельно в двух направлениях: разрабатывали системы проведения оценочных мероприятий (тестов и входных эссе) и проинформировали сотрудников компании о старте проекта.

Этапы реализации

Проект и его механика разрабатывались с учетом двух главных фокусов:

1 фокус –  задачи: какие компетенции надо развить перед тем, как взяться за проект?

2 фокус –  результаты: как сделать проекты полезными для бизнеса?

Пошагово работа проходила так:

1. Создание «пула» инициативных сотрудников. Для этого организовали ежегодный отбор сотрудников в «CDEK Talents».

2. Проведение тренингов по теории и практике проектного менеджмента для участников.

3. Создание и внедрение электронного курса по основам проектного менеджмента.

4. Кейсовые задания внутри программы:

• создайте конференцию,
• организуйте интервью,
• станьте ментором,
• решите проблему в своём отделе,
• пройдите стажировку в смежном отделе.

5. Обучение алгоритму принятия решений.

6. Организация проектного акселератора – встреча талантов с бизнесом под руководством фасилитатора, где участники формируют идеи проектов, а затем расписывают способы их реализации, этапы и сроки.

7. Проработка двухуровневой системы защиты проектов.

8. Продвижение и поддержка проекта во внутренних СМИ.

Продолжение программы –  5 лет.

Сейчас планируется переформатирование кейса в корпоративный акселератор.

До старта в корпоративном университете не было тренингов по проектному менеджменту. Команда разработала курсы «с нуля» и стала приглашать внутренних спикеров по проектной деятельности. В ближайших планах – использование элементов геймификации в процессе обучения (игра «Проектное путешествие»).

В программу курса также включили групповое и индивидуальное сопровождение участников, чтобы развить лидерские и проектные компетенции.

Команда проекта

«CDEK Talents» реализован внутри компании, на базе корпоративного университета. Проекту уже 5 лет, и определяющим моментом в развитии стал сбор обратной связи от участников и анализ результатов.

Идея кейса принадлежит директору по персоналу СДЭК Елене Ельновой. Руководитель проекта — Елена Крыщенко. Модерируют входную оценку, расписание и программу обучения талантов — Елена Крыщенко и Екатерина Журавлева.

Активное участие в работе принимают генеральный директор компании и топ-менеджеры. Они проводят занятия для талантов и представляют инвестиционный комитет.

Весь департамент персонала активно поддерживает программу. Кроме того, нам очень помог отдел менеджмента качества, так как многие разработки «CDEK Talents» связаны с изменением и улучшением бизнес-процессов на производстве.

Сложности в реализации проекта

Многие сотрудники восприняли проект как аналог кадрового резерва и возможность карьерного роста. Однако фактически у нас были другие задачи.

Линейные руководители  относились к проекту негативно , как к бесполезной трате времени. Некоторые не допускали своих подчиненных к участию.

Чтобы исправить ситуацию, мы провели ребрендинг, сделали акцент на внедрении инноваций и на цифровых результатах. Также активно шла  информационная и пиар-поддержка перезапуска на сайте компании.

Реакция персонала

Сначала проект восприняли на «ура». Записывалось очень много людей. Но реальная мотивация и готовность стабильно продолжать работу есть у 50% от «стартовых» участников. Многие уходят еще в процессе отбора.

Чтобы снизить потери, мы подняли входные требования по тестированию и эссе, проводим видеоинтервью с целью привлечь в «Таланты СДЭК» людей, которые готовы и могут что-то изменить.

Результаты проекта

Прикладной эффект появился на 3-4 год. В проекте стали чаще участвовать партнеры-франчайзи, что также показатель вовлеченности. В прошлом году инвестиционный комитет отметил, что предлагаемые кейсы стали осмысленней.

У каждого из 53 финалистов прошлого года появился опыт практической реализации проекта под конкретные задачи компании.

Мы планируем сформировать пространство для поддержки и внедрения инноваций, а также развитие нужных для этого компетенции. «CDEK Talents» на данном этапе способен решать обе задачи.

Смотрите также: «Ростелеком» обучает виртуально

На следующий год команда «CDEK Talents» ставит себе KPI – 80% реализованных проектов в течении одного года.

Результаты в цифрах:

• 2020 год — из 18 представленных проектов 17 одобрены инвестиционным комитетом.
• К июлю 2021 года 5 из 17 проектов внедрены.

Проекты участников:

• Школа кладовщиков. Задача – повысить уровень знаний бизнес-процессов после обучения.

• Электронная программа адаптации и аттестации кладовщиков на базе корпоративной системы обучения Mirapolis.

• Внедрение культуры 5S на крупных складах компании. Годовой экономический эффект — 2 010 307 рублей. Повышение компетентности сотрудников склада — до 85 %.

• Обучающая программа для сотрудников франчайзи по корпоративной культуре «СДЭК».