5 мифов о зумерах, которые мешают бизнесу нанимать лучших сотрудников

Этот стереотип появился не случайно. Молодые специалисты действительно чаще отказываются от вакансий с тяжелыми условиями труда, неоплачиваемыми переработками или неясными обязанностями. Со стороны это может выглядеть как отсутствие желания работать.

Но проблема не в отношении к труду, а в изменившихся ожиданиях.

Предыдущие поколения были готовы мириться с неудобствами ради стабильности. Для поколения Z работа – это договоренность между сотрудником и работодателем, в которой обе стороны должны соблюдать свои обязательства.

Если в вакансии обещают один уровень дохода, а после трудоустройства выясняется, что значительная часть суммы зависит от трудно выполнимых показателей, молодой сотрудник скорее уйдет, чем будет терпеть ситуацию месяцами. Это не лень. Это более высокий уровень требований к работодателю.

Компании, которые предлагают прозрачные условия, понятные задачи и своевременную оплату труда, обычно не испытывают дефицита молодых кандидатов.

Средняя продолжительность работы у молодых специалистов сегодня ниже, чем была десять или двадцать лет назад. Но связывать это исключительно с безответственностью неправильно.

Современный рынок труда стал значительно динамичнее. Новые вакансии появляются ежедневно, многие профессии быстро меняются, а сотрудники получили возможность сравнивать работодателей буквально в несколько кликов.

Если раньше человек мог годами оставаться в компании из-за отсутствия альтернатив, сегодня ситуация совсем другая.

Кроме того, молодые сотрудники чаще увольняются тогда, когда ожидания не совпадают с реальностью. Например, если обещали обучение, но его нет. Говорили о графике 2/2, а фактически приходится работать по шесть дней в неделю. Или описывали дружный коллектив, а в первый рабочий день сотрудник оказывается предоставлен сам себе.

Поэтому высокая текучесть далеко не всегда говорит о проблемах поколения. Иногда она указывает на проблемы внутри самой компании.

Многие руководители отмечают, что молодые сотрудники не любят телефонные звонки, отвечают короткими сообщениями и предпочитают переписку личному разговору.

Но это скорее различие в привычках общения, чем недостаток коммуникативных навыков.

Поколение Z выросло в цифровой среде. Для них мессенджеры – такой же естественный способ коммуникации, каким для предыдущих поколений были телефонные звонки.

Это не означает, что молодые специалисты не умеют договариваться или работать в команде. Напротив, они быстро осваивают корпоративные сервисы, эффективно взаимодействуют в цифровых рабочих пространствах и легко адаптируются к новым инструментам коммуникации.

Работодателям стоит учитывать эти особенности. Иногда возможность быстро задать вопрос в чате оказывается эффективнее, чем длинная цепочка телефонных звонков.

Считается, что представители поколения Z думают исключительно о личной жизни, эмоциональном состоянии и удобном графике.

На самом деле большинство молодых специалистов готовы работать интенсивно. Но они хотят понимать, зачем это делают. Если переработка действительно необходима, объясняется заранее и оплачивается, многие относятся к ней спокойно.

Другое дело, когда переработки становятся нормой, а дополнительная нагрузка воспринимается как само собой разумеющееся явление. Поколение Z чаще задает вопросы: почему процесс организован именно так, можно ли сделать его эффективнее, действительно ли все эти задачи необходимы.

Некоторым руководителям такая позиция кажется излишней требовательностью. Хотя на самом деле это желание понимать смысл своей работы и рационально использовать время.

Во многих случаях именно такие вопросы помогают компаниям увидеть неэффективные процессы, которые раньше никто не замечал.

Существует мнение, что зумеры никогда не задерживаются в одной компании надолго и постоянно находятся в поиске нового места работы.

Но исследования рынка труда показывают, что сотрудники любого возраста готовы оставаться в компании, если видят перспективы развития, чувствуют уважительное отношение и получают конкурентные условия.

Лояльность больше не строится исключительно на привычке или страхе перемен. Сегодня она формируется благодаря доверию.

Если руководитель выполняет обещания, дает обратную связь, признает достижения сотрудников и создает понятные правила работы, вероятность долгосрочного сотрудничества значительно возрастает. Возраст в этой ситуации играет далеко не главную роль.

Главная проблема мифов заключается не в том, что они искажают представление о поколении Z. Они напрямую влияют на качество найма.

Работодатель может отказаться рассматривать сильного кандидата только потому, что тот слишком молод. Рекрутер способен заранее предположить, что человек быстро уволится, даже не узнав его мотивацию. Руководитель начинает строить отношения с новым сотрудником через призму недоверия.

В результате компания проигрывает конкуренцию за талантливых специалистов. Особенно заметно это становится в условиях кадрового дефицита, когда каждая закрытая вакансия требует все больше времени и ресурсов.

Несмотря на распространенные стереотипы, ожидания молодых сотрудников нельзя назвать необычными.

Они хотят понимать, сколько будут зарабатывать и из чего складывается доход. Ценят честность в описании вакансии. Рассчитывают получать обратную связь после собеседований. Предпочитают современный и понятный процесс адаптации. Ожидают уважительного отношения со стороны руководителя независимо от возраста и должности.

По сути, это те же требования, которые становятся важными и для сотрудников других поколений.

Поколение Z меняет рынок труда не потому, что не хочет работать, а потому, что по-другому выбирает работодателя.

Компании, которые продолжают оценивать молодых кандидатов через устаревшие стереотипы, рискуют упустить сильных специалистов и увеличить сроки закрытия вакансий.

Гораздо эффективнее отказаться от шаблонных представлений и оценивать каждого кандидата по его навыкам, мотивации и потенциалу. В конечном итоге именно такой подход позволяет принимать более взвешенные кадровые решения и формировать команды, способные развивать бизнес в долгосрочной перспективе.