Блогеры, таргетинг и пенсионеры: как работодатели борются за линейный персонал в России

С наступлением пандемии многие работодатели столкнулись с дефицитом линейного персонала. Найти рабочего, водителя, кассира или менеджера по продажам стало еще сложнее, чем раньше. Спрос на рабочие специальности за год вырос в России на 41%, а количество резюме рабочих – на 7% . Чтобы решить проблему с поиском линейного персонала, компании используют самые разные методы для привлечения как можно большего числа соискателей на свои вакансии. О том, как найти и удержать линейных сотрудников, рассказала руководитель регионального маркетинга hh.ru Анна Каминская .

Причины кадрового дефицита

Сейчас на рынке труда ситуация, которую мы называем идеальным штормом. Совокупность известных и ранее факторов совпала во времени и привела к кадровому дефициту.

Читайте также: 76% компаний столкнулись в 2021 году с дефицитом кадров

В таких массовых профессиональных сферах, как, например, продажи, на одну вакансию приходится сейчас чуть более полутора резюме – 1,6. А среди рабочего персонала вообще менее одного резюме на одну вакансию. В Москве ситуация чуть лучше: 2,1 резюме в сфере продаж и 1,3 резюме - на позиции рабочих. При этом комфортным для рынка труда считается соотношение 5-6 резюме на одну вакансию. Это здоровая ситуация, когда существует конкуренция среди персонала.

Одна из главных причин кадрового дефицита – «отложенный спрос» на сотрудников. Многие компании приостанавливали подбор персонала в апреле-мае 2020 года из-за нестабильной экономической ситуации и локдауна. Но летом прошлого года они одновременно решили закрыть вакансии, накопившиеся за весну. Кроме того, в массовом секторе появились новые бизнесы: те же службы доставки, e-commerce. В итоге мы видим очень высокий спрос на многие позиции: с апреля 2020 года по октябрь 2021 года количество вакансий для сотрудников массовых профессий увеличилось в среднем в 2,5 раза. Самые востребованные профессии сегодня – это продавцы, водители, менеджеры по продажам и рабочий персонал.

В регионах ситуацию осложняет миграционный отток. Люди стремятся ближе к столице или в большие города. Из-за этого выбор потенциальных сотрудников становится ещё меньше. Вдобавок большие города лишились кадров из-за уменьшения количества мигрантов из Средней Азии.

Следует отметить и демографический кризис. По данным Росстата , за последнее десятилетие количество людей в возрасте 20-24 года сократилось более чем на 40%: с 12 до 7 миллионов. А это одна из самых востребованных возрастных категорий у работодателей «в массовом секторе». Следующая по востребованности возрастная группа - 25-29 лет, и она тоже находится на спаде.

Вместе с увеличившимся спросом на массовый персонал в последние два года снизилась активность соискателей. Они стали более избирательными и не спешат менять работу. К тому же работодатели, зная о кадровом дефиците , стараются удерживать тот персонал, которые уже есть.

Еще один негативный фактор для рынка труда - при возросшем спросе средняя зарплата рабочего персонала остается на уровне прошлого года, в пределах 51 500 рублей. Очень небольшой рост мы отмечаем в сфере продаж: 44 600 рублей – в октябре 2020 года и 47 200 рублей – сейчас. В целом, по рынку труда предлагаемые зарплаты в Москве выросли за год на 6%, в России - на 4%.

Рекомендации по наиболее эффективному привлечению сотрудников

Массовый найм всегда отличается от поиска высококвалифицированных сотрудников, и при его реализации важно четко следовать воронке рекрутмента, начиная сверху вниз. Здесь на первый план выходит обеспечение верха воронки, то есть привлечение потока кандидатов на позицию. В идеале на каждую вакансию должно быть несколько кандидатов.

В регионах поток входящих заявок от кандидатов можно обеспечить только за счет охвата. Там нередко используют объявления на местном телевидении, бегущие строки, рекламу на радио. Надо постараться разместить вакансии во всех населенных пунктах региона. Частота обновления объявления и актуализация информации в нем тоже играет большую роль.

Среди стандартных методов привлечения персонала – сайты поиска работы типа hh.ru, сарафанное радио, соцсети и собственный кадровый резерв, который формируют компании.

У сайтов поиска работы есть своя специфика. Сейчас на этих площадках сотни тысяч работодателей размещают свои вакансии. Чтобы визуально выделиться среди множества объявлений, можно использовать дополнительные опции ресурсов. На hh.ru есть вакансии категории «Премиум», которая позволяет собрать много откликов в первую же неделю после размещения. Этот инструмент лучше всего подходит для интенсивного массового набора или при большой конкуренции за кандидатов. Соискатели видят эту вакансию в топе, она отмечена цветом и брендирована (указан логотип компании). Всё это выделяет ее среди конкурентов, привлекает внимание и отклики.

Для успешного закрытия вакансии необходимо активно рекламировать её среди целевой аудитории. Можно использовать нестандартные приёмы. Например, как это сделали в австралийском подразделении IKEA. Бумажные объявления о наборе линейного персонала просто разложили в упаковки с товарами. Расчет был на то, что лояльные покупатели более охотно пойдут работать в компанию или расскажут о вакансии знакомым. Результаты этой кампании теперь приводят в пример. Не потратив ни цента (кроме расходов на печать объявлений), IKEA привлекла 4285 резюме и приняла на работу 280 сотрудников.

Но существуют и более традиционные способы - разные сервисы рекламы вакансий и поиска кандидатов. У hh.ru, например, есть сервис ClickMe. Фактически это инструмент таргетированной рекламы. Он позволяет дотянуться до подходящих специалистов, которые в данный момент находятся не в активном поиске работы, но соответствуют требованиям вакансии и потенциально могут заинтересоваться этим предложением. То есть этот сервис помогает настраивать рекламу вакансий на нужную аудиторию. Не стесняйтесь использовать современные инструменты – они сэкономят время на поиск персонала.

Чем ярче и громче звучит вакансия, тем быстрее она обеспечивает необходимый отклик. Поняв это, многие работодатели запускают в соцсетях HR-проекты. Они размещают вирусные ролики, привлекают блогеров, делают коллаборации совместно с другими брендами. Например, в апреле 2020 года маркетинг hh.ru запустил серию постов вакансий для самых востребованных профессий. Это была абсолютно бесплатная инициатива с нашей стороны – мы просто хотели поддержать и соискателей, и компании. Мы стремились показать, что даже в условиях жесткого локдауна есть предложения о работе и есть бизнес, которому здесь и сейчас требуются сотрудники. В этой smm-кампании, которая охватывала аудитории групп hh.ru в Facebook, Instagram, «ВКонтакте», приняли участие Metro Cash&Carry, «Лента», «Утконос» и другие крупные ритейлеры.

Смотрите также: Школа-вуз-предприятие: как ФОСАГРО растит кадры

Необходимо подстраивать контент объявлений о поиске персонала под нужную аудиторию. Сейчас из-за нехватки линейного персонала в возрасте от 20 до 29 лет, многие работодатели ориентируются на соискателей старшего возраста. Например, сеть фастфуда начинает привлекать на должность кассира возрастных сотрудников. Она запускает рекламную кампанию, в которой визуально довольно четко обозначает целевую аудиторию сотрудников на конкретную должность - образ кассира в возрасте 50+.

Другой нестандартный инструмент в привлечении большого потока соискателей – проведение онлайн-ярмарки вакансий. Он тоже может использоваться для массового найма. У нас для этого инструмента создана специальная платформа внутри компании, и есть собственная практика проведения онлайн-ярмарок вакансий.

Одна из главных рекомендаций работодателям – очень внимательно оценивать предложения, которые вы публикуете в своих вакансиях. Рынок 2021 года уже не прощает плохих предложений, они получают очень скромные отклики.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

На правах рекламы