Дефицит кадров в IT: как схантить лучших

Результаты опросов российских компаний сигнализируют, что нехватку кадров ощущают больше 80% руководителей, около 40% отметили, что специалистам не хватает квалификации. Также почти половине компаний нужны узкопрофильные IT-специалисты. О технологии поиска таких сотрудников рассказывает Яна Антонова , ведущий HR-специалист холдинга TalentTech.

Пока работодатели мучаются от нехватки кадров, крупнейший российский онлайн-университет «Нетология» отмечает, что прирост блока Data Science в онлайн-обучении в 2019 году составил 700% (по сравнению с 2018). Самые востребованные специалисты сейчас — это разработчики мобильных приложений, тестировщики, специалисты по Big data, backend- и frontend-разработчики. Также российскому рынку не хватает ML-разработчиков.

Читайте также: Беги Форест, беги! Или почему от вас уходят специалисты

Расскажу, как быстро и точно найти подходящих под ваши цели специалистов , даже если они редкие и очень востребованные на рынке.

Четыре совета тем, кто хочет схантить лучших

1. Анализируйте своих успешных сотрудников

Мне нравится такая идея: работать с рекрутингом нужно, как с продуктами. А именно: строить гипотезу — проводить тест — оценивать результаты — менять то, что не сработало. К примеру, можно анализировать, насколько успешно соискатели откликаются на ваши вакансии: если заявок мало, скорее всего нужно изменить описание.

2. Работайте с базой кандидатов, подогревая их

Рекрутинг в этом смысле похож на маркетинг: понимая, что через несколько месяцев вам понадобится узкий специалист, например, Ruby-программист, можно начинать коммуникацию с ним заранее. У человека уже будет представление о вашей компании и он легко пойдет на контакт при появлении предложения.

3. Реагируйте максимально быстро

Рынок ИТ — уже давно рынок кандидата. Если вы отвечаете на отклик больше дня — все, забудьте, человек уже вышел в другую компанию. Например, резюме frontend-разработчика в день собирает по 20-30 звонков, а значит, как минимум, пять офферов в неделю.

Дополнительно можно работать с теми кандидатами, которые не прошли отбор. Эти люди уже есть в вашей базе, они знают про ваш бренд, они скорее всего прошли первичный отбор, но не дотянули по компетенциям. Ничто не мешает вам их «прокачивать», подсказывая, где и как развить недостающий навык. Через год этот кандидат придет к вам лояльным и компетентным.

4. Собирайте обратную связь от соискателей

Например, кандидат на собеседовании отметил, что сайт компании выглядит устаревшим и им неудобно пользоваться. Улучшайте сайт, ведь это — первое впечатление о компании. Чтобы не терять кандидатов, поставьте работу с candidate experience на поток. Необходимо регулярно (в идеале — после каждого закрытия вакансии) собирать обратную связь от кандидатов и от нанимающих менеджеров. Высший пилотаж — собирать обратную связь и от тех, кто не подошел вам. Так вы сможете сохранить теплые отношения и вернуться к ним через год.

Топ технологий, которые помогут схантить лучших

По оценкам экспертов, количество рекрутеров с навыками анализа данных увеличилось на 242% с 2014 года. Если вы пока не хотите или не можете обучать своих сотрудников подобным цифровым навыкам, то проанализировать информацию о кандидате помогут технологии.

1. Используйте ATS

Это поможет бороться с хаосом. Платформа для рекрутинга должна позволять хранить всю информацию о кандидатах, оценивать их и даже отправлять автоматические ответы тем, кто не прошел собеседование. ATS серьезно ускоряет процесс найма и проводит его полную аналитику.

2. ИИ

Точно и подробно оценить кандидатов по первичному телефонному собеседованию или видеоинтервью помогут технологии на базе искусственного интеллекта. Модель ИИ понимает важность того или иного навыка для конкретной позиции, а рекрутер по итогам видеоинтервью получает две оценки соискателя: соответствие требованиям вакансии, и вторую — по итогам собеседования.

3. Игровое тестирование на базе ИИ

Этод метод позволяет оценить кандидата не на базе психологии, а с помощью технологий. Человеку, проходящему тестирование, необходимо сыграть в 20 научно-развлекательных игр-тестов по 2-4 минуты каждая. Таким образом, HR получает оценку способностей соискателя по определенным категориям, например, скорость обработки информации, внимательность, объем памяти.

4. BI

Business intelligence поможет собрать, хранить и анализировать данные, а также предоставлять аналитику, на основе которой удобно принимать решения для управления процессами. Так, например, с помощью BI можно определить ключевые качества финалистов и подбирать новых, похожих на них. Как я говорила выше, это поможет более точно понять, какие сотрудники становятся успешными в вашей компании и какие навыки им в этом помогают, а следовательно более точно искать новичков.

Цифровые навыки усилят вашу команду

Если схантить лучших не удалось, развитие собственных сотрудников, менторство и построение карьерного пути сделают набранную команду более эффективной.

Сейчас одна из главных проблем российского бизнеса — отсутствие нужных навыков и слабый уровень цифровой грамотности сотрудников. Но просто уволить свою команду и нанять новую — не выход, столько квалифицированных кадров просто нет.

При том, что российские вузы каждый год выпускают более 25 000 новых специалистов, лишь 15% из них, по оценке ИРИ (Института развития интернета), готовы немедленно приступить к работе. Менее квалифицированные выпускники нуждаются в дополнительном обучении и повышении квалификации, в том числе IT-специалисты. Такие кадры можно «прокачивать», точечно оценивая компетенции каждого и развивая их слабые стороны, чтобы формировать сильную лояльную команду под нужды бизнеса.

Смотрите также: «Союзмультфильм»: как побороть дефицит кадров

Если у ваших сотрудников еще нет нужных компетенций, но уже возникает срочная задача, можно найти талантливого исполнителя извне. Причем, согласно недавнему исследованию FL.ru, диджитал-навыки наиболее востребованы и среди «свободных художников»: в топе разработчики сайтов, в том числе на Wordpress и Tilda, 3D-аниматоры и дизайнеры со знанием Photoshop, CorelDraw и Figma, а также e-mail-маркетологи и таргетологи.

На высококонкурентном рынке труда HR-командам придется искать новые способы поиска и привлечения лучших специалистов. С помощью технологий и обучения HR-специалистов цифровым навыкам получится найти и нанять топовых профессионалов максимально быстро и эффективно.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна