Кадровый профайлинг: как найти идеального сотрудника

Подбор персонала, если это не просто попытка найти кого-то быстро, а комплексное мероприятие, требующее внимания не только к практическим навыкам (реальный опыт работы), сколько к психологическим аспектам каждой личности, рассказывает Наталья Дыбина , руководитель агентства по стратегическим коммуникациям MassEffect Agency.

Шаг 1 - Профиль вакансии

Если подходить системно, то сначала составляется профиль должности: какой именно человек нужен не только по компетенциям, но и по психотипу — поэтому он гораздо больше, чем просто описание вакансии для рекрутинговых порталов.

Читайте также: Найти ключ к заказчику подбора: пять правил эффективного рекрутера

Например. Сотрудник должен быть коммуникабельным. Что конкретно он будет делать? Договариваться о продаже с холодными клиентами? Выступать? Вести жесткие переговоры? Общаться с вип-клиентами? Во всех этих задачах требуется коммуникабельность, но разная и для каждого из указанных направлений требуется своя манера речи.

Или: сотрудник должен быть с опытом работы, говорить на 3 языках, иметь опыт работы на международном рынке. Но работать ему надо будет в московском офисе с российскими партнерами исключительно на русском языке.

Или: сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, опытом развития продукта и знаниями, позволяющими выходить на новые рынки. Но работать он будет только с продуктом, без доступа с стратегическому планированию.

Все эти примеры взяты из реальных запросов. И показывают только одно: четкий запрос не сформулирован, идеальный кандидат по факту оказывается лучше того, что может предложить работодатель.

При этом работодатель не всегда может удовлетворить материальные ожидания подходящего под запрос сотрудника .

Прописывая навыки и требования, стоит разумно подходить к этому вопросу, иначе может получиться примерно так: «чтобы сотрудник был общительный, но болтал только по делу» или «чтобы кандидат отлично знал матчасть и мог все это понятно объяснить партнерам и клиентам». Представляя себе кандидата, который будет идеальным со всех сторон, стоит честно ответить на вопросы:

• точно ли компании нужен такой специалист?
• есть ли финансовые возможности для оплаты работы такого кандидата?

Размытый образ потенциального сотрудника приводит к тому, что на работу выходит человек, который более-менее совпадает с ожиданиями компании, но при этом не замотивирован на развитие. Чтобы подобрать человека, который будет не просто выполнять свою работу, а будет действительно эффективен на своем месте, необходимо детально и четко сформулировать, на какую конкретно позицию нужен человек, чем конкретно он будет заниматься, какие результаты должен показать, а потом уже, какими умениями, качествами и навыками должен обладать.

И необходимо понимать, что вероятность найти идеального кандидата снижается пропорционально количеству требований. Поэтому стоит выстраивать требования по степени важности: от критичных до желательных, но не необходимых.

Например. Обычно доскональное знание предмета показывают специалисты шизоидного психотипа, при этом у них весьма низкая коммуникабельность. Ставить такого сотрудника на место специалиста по работе с клиентами, пусть даже он знает продукт от и до — так себе история. Продажи будут никакими, а сотрудник скорее всего быстро уволится.

Или: э ффективные PR-специалисты — это люди истероидного или гипертимного психотипов: они прекрасные спикеры, великолепно выступают на мероприятиях. Но таблицы и строгое планирование для них слишком скучны. Поэтому они не могут писать понятные ТЗ — они мыслят более образно. А те же эпилептоиды, например, отлично относятся к таблицам и пишут потрясающие ТЗ, но не способны на образность и фонтаны энергии.

Шаг 2 - Профиль кандидата

После профиля вакансии стоит переходить уже непосредственно к профилю самого кандидата. Именно это позволяет спрогнозировать, каким будет сотрудничество с каждым из соискателей.

Метапрограммный профиль — это присущие человеку на протяжении всей жизни характеристики: тип мышления, мотивация, тип фокусировки на информации и многие другие моменты, которые формируются на основе окружения, воспитания, традиций семьи, переданного родителями и полученного самостоятельно опыта. Эти характеристики стабильны, но имеют тенденцию меняться в зависимости от готовности человека развиваться и пересматривать жизненные стратегии. Каждая из метапрограмм имеет свои полюса, но может быть «растянута», что позволит действовать в противоположных контекстах очень продуктивно.

Например, специалисты с мотивацией «К» будут отличными менеджерами по продажам или project-менеджерами — план продаж, возможный бонус и прочие сопутствующие будут их подстегивать идти вперед. Люди с мотивацией «От» на таких должностях будут показывать результат только в том случае, если будет риск не выплатить кредит в банке или получить какие-либо серьезные проблемы. Тогда как кризис-менеджеры, наоборот. Чем выше мотивация «От», тем лучше они просчитывают риски и варианты ухода от негативных последствий.

Смотрите также: Кейс ПЭК: Нанять за 60 часов

Если брать работу в стартапе, то идеальная команда выглядела бы так:

Создатель — человек-идея, который видит картину в целом (уровень обобщения «общий») и с полюсом «возможности» (видит варианты возможного развития событий в дальнейшем). У такого человека много идей, он готов бежать вперед ради своей цели. Но такой человек не готов погружаться во все задачи и направления, прописывать регламенты работы. Поэтому ему для баланса нужен рядом помощник.

Помощник — человек-процедура, который видит детали (детальный уровень обобщения) и готов контролировать процессы и следить за ходом их выполнения. Такие люди редко могут что-то придумать, но зато прекрасно знают, как выстраивать.

Профайлеры не умеют читать мысли, но благодаря отточенному вниманию к поведенческим реакциям человека и лексике могут дать резюме о том, чем руководствуется человек при принятии решений, что его мотивирует, а что — демотивирует. И на основе этого дать прогноз: как кандидат будет работать и насколько плодотворным и долгосрочным будет сотрудничество с ним. Более того, применение кадрового профайлинга при работе с персоналом позволяет давать целостные прогнозы: на какой уровень развития и масштаба может в будущем прийти компания с данным штатом.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна