Привлечение кадров в сферу промышленности — с какими сложностями сталкиваются компании и как их избежать

По данным SuperJob за 2022 г., российским промышленным предприятиям больше всего не хватает главных инженеров, технологов и механиков — спрос на них за последние полгода вырос на 58%. Недостаток профессиональных кадров - одна из ключевых проблем, которую транслируют промышленники сегодня. А учитывая актуальные вызовы и события, дефицит кадров выходит для бизнеса на первый план.  Но так ли все однозначно и что делать, чтобы привлечь специалистов? Разбирается Дмитрий Кулешов , собственник и генеральный директор компании «Энерготэк».

Что мы имеем сегодня согласно статистике?

По данным Минэкономразвития России, дефицит кадров в промышленности к концу 2021 года составил 3,6% от всей численности работников.

Это подтверждает и статистика hh.ru: количество открытых вакансий в сфере «Производство» за 2021 год выросло на 54%, а количество резюме осталось на уровне 2020 г.

Читайте также: 76% компаний столкнулись в 2021 году с дефицитом кадров

Согласно опросу кадровой компании UTEAM, 87% работодателей из производственной отрасли сталкиваются с трудностями в подборе персонала. При этом 31% намерены увеличить штат в 2022 году.

О чем нам сигнализирует эта ситуация? Когда спрос превышает предложение, это означает, что в ближайшее время мы можем наблюдать зарплатную гонку в промышленности, подобно той, что мы сейчас наблюдаем в IT-секторе. И эти механизмы уже запущены.

Вырос не только спрос на кадры в промышленности, но и их зарплаты: в июле 2022 г., по данным Superjob, у руководителей на промышленных предприятиях в Москве рост зарплат произошел на 8–11%, чем в июле 2021 г.; у сотрудников среднего звена  - на 10–20%, а у квалифицированных рабочих  - на 7–8%. Так, например, главный инженер в Москве в среднем может получать 270 тыс. руб., инженер-технолог - 120 тыс. руб., а слесарь механосборочных работ — 70 тыс. руб.

Учитывая рост себестоимости, который начался весной этого года (процесс продолжается, пока не будут восстановлены старые или налажены новые логистические и бизнес-цепочки), увеличение кадровых затрат могут стать критичными для малого и среднего бизнеса.

Так ли все однозначно: перераспределение на рынке

Продолжая тему закрытия компаний, важно принять во внимание уход западных игроков с рынка. Это говорит о том, что тот же инженерный состав, задействованный на этих предприятиях,  постепенно высвобождается и начинает искать новую работу. Пока рано говорить о каких-то точных цифрах, сколько кадров оказались на рынке труда - мы можем только наблюдать процесс: последствия возможно будет оценить не раньше следующего года. На примере нашего предприятия, могу сказать, что в Энерготэк сегодня сами специалисты, которые ранее работали на международные бренды, приходят в поиске работы. То есть идет некий процесс перераспределения кадров на рынке.

Образовательная система: как смещается фокус с ВУЗов на техникумы

Стоит учитывать и образовательные тренды. По данным Минпросвещения, в 2024 г. колледжи и техникумы впервые в истории современной России выпустят больше студентов, чем вузы. Это говорит, с одной стороны, о страхах и возможной недоступности высшего образования для большей части населения страны. С другой - о растущей востребованности рабочих специальностей: в колледжи проще поступить, дешевле учиться, быстрее можно начать работать. Учитывая еще и рост зарплат в отрасли даже среди рядовых специалистов, тренд очевиден.

Согласно опросу международной исследовательской компании Ipsos «Trend Vision 2022», в 2022 г. число учащихся в вузах за год сократилось с 69 до 51%, а число учащихся среднеспециальных учебных заведений выросло с 18 до 30%.

С чем на деле сталкиваются собственники предприятия и где искать кадры?

Но если немного отойти от статистики,  которая показывает нам будущие возможности развития технический специальностей, мы пока имеем то, что имеем: отток уже существующих кадров по причине миграции или частичной мобилизации мужского населения.

За профессионалами сегодня идет борьба на рынке. Особенно сложная ситуация в регионах, откуда традиционно наблюдается отток в мегаполисы.

Сегодня большинство предприятий малого и среднего бизнеса максимально ориентированы на оптимизацию своих затрат, чтобы оставаться конкурентноспособными на рынке. Это значит, что затраты на выплату заработных плат должны быть для предприятий также оптимальны. А при условии роста оплаты труда, компании максимально оптимизируют штатное расписание и часто бывает так, что даже производственным предприятиям непрерывного цикла невозможно содержать кадровый резерв.

Что такое сегодня потеря для таких компаний даже одного-двух сотрудников на производстве? Это разрушение производственной цепочки со всеми вытекающими последствиями, начиная с задержки сроков исполнения заказов и качества финального продукта до полной остановки производства.  Например, в связи с нынешней ситуацией, производственную компанию покидает начальник производства или технолог или даже оператор, который работает в смене на технологической линии. Какие последствия будут для компании? Скорее всего, полная остановка деятельности и невозможность выполнять свои обязательства перед рынком, перед оставшимися персоналом и, как следствие, отсутствие поступления налогов и стагнация отрасли. Избежать последствий практически невозможно, поэтому нам, предпринимателям, остается постоянно подстраиваться под актуальную ситуацию и решать задачи по мере поступления.

Здесь я вижу следующие решения, который актуальны в плане привлечения кадров:

1. Продолжать образовывать отрасль. В этом году «Энерготэк» запустил новый проект — Учебный центр по повышению квалификации специалистов проектных и электромонтажных организаций, а также электросетевых компаний. Это позволит повышать уровень профессиональной подготовки специалистов в отрасли. Также мы создали электронный учебник, который доступен для скачивания на сайте компании бесплатно, а я лично и мои сотрудники читаем лекции в университетах, на курсах повышения квалификации и в учебных классах наших клиентов и партнеров. Все это наш осознанный вклад в подготовку специалистов под требования компании и рынка.

2. Искать кадры среди женского населения, студентов и категории 55+ , тем самым готовясь к замене тех сотрудников, которые уходят с предприятия.

3. Искать в смежных отраслях и других регионах . По данным международной рекрутинговой компании Hays, 76% работодателей говорят о серьезном кадровом дефиците в своих отраслях. 69% опрошенных работодателей готовы нанимать квалифицированных сотрудников из других отраслей, из других регионов и из-за рубежа.

4. Подключать удаленных сотрудников. По результатам исследования Работа.ру и СберПодбора, расстояние до работы — одна из частых причин отказа работодателю: 34% участников отклоняли предложение работодателя, так как работа находилась далеко от дома. Учитывая стремительный рост количества фрилансеров, привлечение удаленных специалистов к проектным задачам - один из возможных способов решения кадровых задач. И какую-то часть задач мы можем решить этим форматом взаимодействия .

5. Обеспечивать достойные условия работы. Речь не только про конкурентную заработную плату, но и создание социальной инфраструктуры, поддержки в непростое время и проявлении базовых человеческих качеств.

Смотрите также: Как привлечь молодежь в промышленность: опыт ЛокоТех

Отраслевой рынок в любом случае будет меняться, как и рынок труда - это та данность, из которой сегодня следует принимать решения как бизнесу, так и самим сотрудникам. Паника и, как следствие, хаотичные действия здесь не лучший вариант.

Полностью избежать кадровых проблем нам вряд ли удасться - поэтому остается смотреть в сторону новых автоматизированных решений, современных форматов сотрудничества и еще больше работать на привлечение специалистов на предприятия, особенно среди женского населения (специалисты-женщины сейчас будут очень востребованы на рынке), чтобы сохранить работоспособность компании, а значит, продолжать исполнять свои обязательства как предпринимателя перед текущим штатом сотрудников и перед государством.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна