Эйджизм наоборот: почему компании выбирают сотрудников 45+

К 2025 году, по разным источникам, сотрудники-миллениалы составят примерно три четверти рабочей силы по всему миру. У работодателей это вызывает некоторую тревогу — поколение Y демонстрирует особенности, к которым компаниям приспосабливаться сложно и не слишком выгодно. О том, как стабилизировать молодую команду, нанимая сотрудников 45+, рассказывает директор ФГИК «Размах» Юлия Акулова .

По моему глубокому убеждению, командная работа имеет максимальный синергетический эффект, если участники группы несут на себе разные роли, отличаются опытом, компетенциями и владеют разными способами достижения результата. Самый простой способ добиться этого — вводить в коллектив сотрудников разных возрастов.

Читайте также: Зачем нанимать соискателей старше 40 лет

Однако, исходя из теории поколений и опыта, миллениалы отличаются низкой лояльностью , недостатком опыта (что понятно), а также нехваткой мотивации, нечеткостью целей и склонностью к нарциссизму. На этом фоне становятся очевидными преимущества специалистов старше 45 лет — стремление к стабильности и лояльность, спектр их мотиваторов намного шире, чем финансовые приоритеты более молодых коллег.

При выборе партнерства, заключения трудового договора с тем или иным кандидатом я как представитель работодателя заинтересована в длительности контракта: я вкладываю средства, время и ресурсы в обучение и адаптацию нового работника, и рассчитываю на отдачу от наемного персонала. Удержание миллениалов возможно, в большинстве случаев, за счет постоянной индексации заработной платы и предоставления бенефитов представителям акцентированного на потреблении поколения.

Что касается обучаемости и гибкости, поколение Х имеет больше навыков и фундаментальных знаний, так как их становление проходило в период присутствия в нашей стране академической и одной из лучших в мире системы образования. В работе с информацией, аналитике, эти люди дадут фору любому из тех, у кого в биографии есть ЕГЭ.

И немного об опыте и эмоциональном интеллекте . Убеждена — уровень осознанности, владения своими эмоциями, ассертивности у персонала 45+ выше априори, просто потому, что их жизненный путь, как подъем на вершину, занял больше времени.

Сегодня, в эпоху развития технологий, фармацевтики и медицины, ориентации на ЗОЖ возраст деятельной активности смещается. Уже свободные от обязательств по воспитанию детей и созданию материальных благ люди раскрывают свой потенциал в социальной активности, творчестве, наставничестве и коучинге. Как правило, присутствие таких специалистов в организации вносит в ее корпоративную культуру экспертность, мудрость и обоснованность принятия решений, многовариантность решений и позитивный взгляд на жизнь.

Совсем недавно в нашу компанию был приглашен специалист на позицию руководителя подразделения электронных торгов — возраст 55+. Помимо компетенций, связанных с профессиональным подходом к организации участия компании в тендерах, опыта аналитики, прогнозирования и планирования, новый сотрудник обладает высокой эмпатией, стремлением выстроить позитивные коммуникации.

А также навыком и разносторонним опытом взаимодействия с заказчикоми с высоким статусом — лицами, принимающими решения на уровне государственных структур. Руководитель обладает контактной базой и возможностью лоббировать интересы компании — ресурсом, который он готов задействовать с первых дней работы. Кроме того, он самостоятелен и умеет действовать. В первый рабочий день, обнаружив профильный тендер, он организовал себе встречу и переговоры с клиентом. Такой подход и ответственность интересны каждому работодателю.

Приведу также пример сотрудничества с главным инженером проекта, также в возрастной категории 50+. Он принес в организацию свою системность, опыт реализованных решений, умение структурировать и анализировать информации. Кстати, он является примером для молодых ГИПов в тайм-менеджменте, знании норм и ГОСТов, при этом не утеряны потенциал , желание повышать квалификацию, развиваться и учиться.

В то же время, я могу вспомнить целый ряд ситуаций, когда молодых сотрудников приходится регулярно стимулировать, мотивировать или использовать рычаги воздействия для получения результата. У работодателя возникает ощущение, что их необходимо постоянно уговаривать работать, выполнять задачи даже в рамках очевидного функционала. При этом риск потери такого сотрудника выше. Ему всегда необходимо показывать «морковку», создавать дополнительные условия, демонстрирующие перспективу. Вложения в адаптацию, обучение и дальнейшее удержание (что очень важно) таких сотрудников гораздо выше, чем в их коллег 45+.

Смотрите также: Формула Miele: как гонка подразделений зажгла команду

Таким образом, основным акцентом при выборе партнера в коллектив становится жизненная позиция соискателя. Молодость души, здоровье, целеустремленность можно утратить к 30 годам, а можно сохранить и в 60. Такие деятельные люди, живущие в созидании, в осознанности и развитии — находка для любого коллектива.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна