Как подбирать возрастных сотрудников

Невозможно себе представить производство без рабочего коллектива. Сплоченные и квалифицированные работники – это залог продуктивной работы, высоких результатов, активной внутренней коммуникации. И, конечно, любой коллектив отличается большим разнообразием, как личностного, так и возрастного состава сотрудников. Тимур Гасиев, генеральный директор УК ГК «Белый Фрегат» (в этой компании трудится довольно много специалистов предпенсионного возраста) рассказал о механизме подбора специалистов 45+.

Команда, где учитываются интересы и предпочтения работников всех возрастных групп будет конкурентоспособной и успешной на рынке. Такие команды достигают эффективности без лишних затрат.

Читайте также: Какие навыки придется освоить возрастным сотрудникам

По моему мнению, в связи с существующими на рынке проблемами кадров, особенно в сфере АПК, руководство компании должно уметь адаптировать административный процесс под взаимодействие разных типов возрастных групп с учетом их особенностей и различий.

Наша компания – агропромышленный комплекс, а основные сферы – птицеводство, производство комбикормов и переработка мяса. Предприятие у нас крупное и нуждается в таком же количестве квалифицированных работников. Наше производство отличается тем, что у нас есть работники всех возрастов и нельзя не заметить, что у каждого поколения разные мотивации и стремления при выборе функционала работы.

Например, молодые люди хотят быстрого карьерного роста и приобретения опыта наряду с профессионализмом, старшее поколение предпочитает достойное материальное вознаграждение наравне с поддержанием своего авторитета, а люди уже предпенсионного возраста смотрят на свою деятельность не с точки зрения материальных субсидий, а скорее, как на получение социальных бонусов: страховок, пособий и льгот.

Среди наших сотрудников небольшую долю занимают люди предпенсионного возраста. Что можно сказать относительно их характера? Они отличаются стабильностью, спокойствием, надежностью и уже не стремятся забираться по карьерной лестнице. Признание для них, если они у нас давно работают – одно из самых важных составляющих их мотивации к работе.

Это люди, выполняющие роли наставников, многие из них профессионалы своего дела с высоким уровнем мастерства. В основном, на нашем предприятии деятельность возрастных работников локализуются в сферах управления и администрации, бухгалтерии, финансов и медицины.

Они не имеют трудностей с ручным трудом, но зато есть у них большие проблемы, связанные с нововведениями и освоением технологий в отрасли. Это является основной проблемой данного возрастного сегмента, так как на нашем производстве взят курс на модернизацию, а если смотреть в целом, то мировые технологии эволюционируют очень активно и без должного внимания к этому вопросу предприятие не будет быстро развиваться.

Введение программы повышения квалификации работников предпенсионного возраста очень актуально сейчас, так как мы предпочитаем кандидатов, разбирающихся в технических отраслях. На производстве нам всегда не хватает узкопрофильных специалистов – технологов, инженеров, зоотехников, полномочия у них серьезнее, а заработные платы выше. Но дело в том, что почти все специалисты этой специальности – молодые люди.  Думаю, что программа по переподготовке кадров значительно увеличит конкурентоспособность сотрудников старше 45 лет.

Что касается найма сотрудников предпенсионного возраста, то у нас это не очень частое явление. Наша стратегия по подбору персонала в большей степени стихийная. Это может быть деятельность отдела менеджмента и персональная работа. Напрямую, через личные связи или специализированные сайты. Обычно мы не пользуемся услугами агентств, не видим в этом смысла.

Прежде всего, при встрече с человеком мы смотрим на его поведение, на то, как он держится и ведет себя в разговоре. Другими словами, нам надо почувствовать пойдет ли наше общение дальше. Еще до общения с потенциальным сотрудником, мы обращаем внимания на его резюме – образование, профессиональную подготовку, производственные навыки, его местоположение и готовность к переезду, если на то будет необходимость. Как видите, нам нужны довольно активные сотрудники, а это бывает редко. Конечно, мы смотрим на его внешние данные, активный он или пассивный, а также на его здоровье.

Как правило, когда кандидат приходит к нам на собеседование, о нем можно многое сказать сразу. У молодых специалистов до 35 лет глаза горят проектами, развитием. Далеко не все стремятся к зарабатыванию больших денег и очень многим важно понимание ценности, выполняемой ими работы. Люди средних лет уже более прагматичны и практичны и в ряде должностей более ценны для компании, так как не склонны принимать поспешные решения. Как правило, они все взвешивают. А люди предпенсионного возраста весьма инертны, не способны генерировать идеи, но способны констатировать факты.

К примеру, у меня на собеседовании было три программиста, один из них молодой и амбициозный. Когда я ему задал кейс, он поспешно предложил мне 6 вариантов решения, из которых 4 не подходили в принципе по ряду деталей, которые он счел несущественными. Второй кандидат средних лет взвесил задачу, предложил верные варианты решения. Даже обозначил примерную стоимость проекта, но перезаложил на 30% (на мой взгляд, это много).

Третий кандидат 54-х лет сказал, что, не потратив несколько миллионов рублей, задачу выполнить нельзя. Во всяком случае, он даже пробовать не будет. Как видите, такой возраст сложнее всего тестировать и вводить в рабочую деятельность.

Но независимо оттого подходит или нет нам человек, мы не можем забывать о том, что любой сотрудник должен способствовать эффективности производственного процесса. Дополнительно мы обращаем внимание на опыт работы, послужной список. Тщательно смотрим на предприятия, на которых он работал и рекомендации от его работодателей.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Мы готовы обучать и вкладываться в таких людей, но немаловажным являются их энтузиазм, профессионализм, нестандартное мышление, исполнительность, ответственность, правильный «фанатизм» к работе, способность к быстрой обучаемости, активная жизненная позиция и заинтересованность. Первые несколько месяцев мы, как и любая компания, наблюдаем за специалистом, вводим его в курс дел, тестируем, понимая, что любому человеку необходимо время для адаптации. Но мы ни в коем случае не давим на него, проводим обучения и при этом находимся в уверенности относительно его качеств, иначе запланированного результата не стоит ждать. Если же уверенности нет, то и не нужно никаких стараний с нашей стороны.

В свою очередь, мы готовы помочь квалифицированным сотрудникам сориентироваться в рабочем процессе, пройти первичную адаптацию, мотивировать их рабочую деятельность, ориентировать по задачам и гарантировать надежность их рабочей занятости.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна