«Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Юлия Кирикова, корреспондент HR- TV:

- Здравствуйте! Сегодня мы находимся в московском офисе «Авито». Наш собеседник – Владимир Корицкий, директор «Авито Работа» . С ним мы обсудим специфику массового подбора персонала.

Владимир, кто ваши основные клиенты? Для кого вы работаете?

Владимир Корицкий, директор Авито Работа:

- Наш ресурс доступен любого типа клиентам, любым работодателям по всей России, от мала до велика. То есть и мелкий, и микробизнес у нас занимается подбором персонала, работает с нами, крупный бизнес работает, федерального масштаба компании. То есть совершенно разный спектр клиентов у нас присутствует на площадке.

Смотрите также: Подобрать за 60 секунд или уроки массового подбора от «Почта Банка»

- Владимир, в чем специфика массового подбора персонала?

- Не секрет, что массовый подбор – это проект в сжатые сроки, с большим количеством кандидатов, с большим количеством вакансий. С точки зрения отрасли, в которой живет массовый подбор – конечно, здесь тоже разнообразие. В основном такого рода подбор характерен, конечно, для HoReCa, для ритейла. Опять же, для проведения каких-либо больших, глобальных мероприятий, в частности, универсиада, олимпиада, например. Это тоже очень характерный пример как раз-таки массового подбора.

- Владимир, скажите, с какими сложностями сталкиваются ваши клиенты при подборе персонала?

- Как правило, то, что мы видим на рынке России, то, что мы видим и слышим в отзывах наших клиентов, работодателей на нашей площадке – это «Не всегда удается выбрать правильно целевой регион, в котором появляются вакансии массового характера». Соответственно, есть регионы, в которых большая концентрация, например, кол-центров, различных организаций, которые занимаются аутсорсингом телефонных продаж, аутсорсингом услуг по подбору персонала, опять же. Соответственно, рынок исчерпывается с точки зрения доступных кандидатов. Соответственно, как правило, работодателям приходится решать вопрос не только, как быстро закрыть большое количество однотипных массовых вакансий, но и правильной локации, то есть выбора правильного региона, где должен бизнес развиваться в том числе.

На самом деле, сегодня практика показывает, что многие работодатели, у которых есть потребность в массовом подборе, особенно не в столицах, очень большое внимание уделяют анализу рынка, анализу конкурентной среды. Соответственно, они, как правило, закладываются в то, что персонал нужно подобрать, его нужно обучить. Соответственно, будет присутствовать высокая степень ротации, как правило. И, заглядывая в будущее, работодатели понимают, что потребность в дальнейшем подборе персонала тоже будет достаточно высокой, потому что, опять же, одной из ключевых характеристик массового типа вакансий является еще и высокая ротация.

- Как эти сложности им удается решить, с помощью каких инструментов?

- На рынке сегодня присутствует множество различных инструментов, множество решений для автоматизации подбора персонала, и в том числе массового подбора. С точки зрения технологий, на самом деле, некоторые работодатели, самые прогрессивные, у которых постоянная потребность в подборе массового персонала в регионах, автоматизируют разные этапы подбора, начиная от обработки входящих звонков так называемыми роботами или автоматизированной телефонией, заканчивая проведением онлайн-интервью, онлайн-тестирования. Я думаю, что дальше эти технологии будут совершенствоваться. Будут стираться рамки, которые говорят о том, что это все-таки робот, это не человек.

На самом деле, сегодняшние разработки уже очень похожи на живого рекрутера, который с кандидатом разговаривает по телефону. Но, в любом случае, поскольку технологии достаточно новые, пугающие даже в большинстве случаев, не все люди, не все кандидаты готовы разговаривать с роботами, скажем.

Работодатели, как правило, закладывают в скрипт вводную часть, приветствие, что это робот звонит вам, потому что с точки зрения синтеза человеческого голоса технологии достаточно продвинутые. С точки зрения живого общения, поддержания разговора, ответа на какие-то нестандартные вопросы, возможные от кандидатов, эти технологии еще недостаточно развиты. То есть в будущем достаточно скоро мы наверняка увидим, услышим автоматизированного рекрутера, который будет очень похож на голос живого человека.

- Как вы считаете, в будущем рекрутеров смогут заменить роботы?

- Конечно, объективно возможно все, особенно в какой-то более долгосрочной перспективе. Но, скажем так, подбор персонала, который касается более квалифицированных кадров – там, скорее всего, автоматизация или роботы не вытеснят полностью рекрутера, который смотрит в глаза, который оценивает поведение кандидата на собеседовании, который проводит стрессовое собеседование, например. И чем выше уровень вакансии, тем менее вероятна автоматизация в полной мере. С точки зрения массового подбора и подбора линейного персонала, где не требуется зачастую высокая квалификация, где не требуется зачастую, например, общение с клиентом напрямую этим кандидатом, этим сотрудником, соответственно, автоматизация будет присутствовать в большей степени.

Соответственно, технологии уже идут к тому, что синтез речи очень напоминает человеческий голос, есть возможность автоматизировать или удаленно пройти тестирование, пройти вводное даже обучение уже по факту найма кандидата – такие технологии уже есть.

С точки зрения рабочего функционала в бизнесе, в компаниях, в организациях идет, так скажем, углубление и сужение функционала во множестве ролей. То есть сейчас уже, на сегодняшний день, на многих ролях нет необходимости быть, скажем, широкого плана специалистом. Это же касается специфики работы рекрутеров, потому что все больше появляется, скажем, такой специализации, функции подбора персонала тоже. То есть у нас на российском рынке появляется все больше специализированных IT-рекрутеров или рекрутеров ритейла, непосредственно отрасли, и так далее. Соответственно, сужение функционала, опять же, в общем на рынке и в функционале рекрутера будет способствовать, конечно, автоматизации в целом.

- Владимир, в этом году «Авито Работа» отмечает пятилетие. Поздравляю вас с этим событием! Подведите итоги пяти лет и поделитесь планами на будущее.

- За пять лет мы достигли многого. Мы объективно уже площадка №2 для подбора персонала в России и ресурс №1 для малого и среднего бизнеса. Тому есть подтверждение, например, исследование центра НАФИ, который проводил в 2016 году и в 2017 году подобного рода исследования, опросы работодателей по всей России. Мы объективно являемся достаточно популярным ресурсом среди соискателей в том числе.

Мы в этом году в марте достигли показателя в 19 миллионов посетителей на нашем вертикальном ресурсе, именно «Авито Работа», то есть не весь «Авито» в целом, а именно «Авито Работа», что уже с точки зрения аудитории, с точки зрения трафика более чем сопоставимо с самой большой историей на российском рынке.

«Роскачество» нас порадовало буквально полгода назад, признав мобильное приложение «Авито» на базе Android самым популярным и самым безопасным для соискателей именно в плане поиска работы в России. Соответственно, по этим показателям мы обогнали даже старейших игроков рынка.

По итогам 2017 года хочется еще сказать, что мы перевалили за показатель 600 000 работодателей, которые уже присутствовали в течение года на нашем ресурсе. То есть, как минимум одну вакансию более чем 600 000 работодателей уже размещали в 2017 году на нашем ресурсе.

В планах, конечно, расти еще больше, расти еще дальше. В первом приближении, конечно, это расширение нашего присутствия среди работодателей, это наращивание знания об «Авито Работа» как бренде, как ресурсе для подбора персонала. И, естественно, развитие нашей соискательской аудитории.

- Владимир, спасибо вам за интересную беседу. Я желаю вам успехов в бизнесе!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна