Что важно сегодня в работе HRD

«Нам нужен сильный директор по персоналу» – ещё недавно звучали такие запросы от бизнеса. В настоящий момент формулировка, запрос, цели и задачи изменились.

Что же бизнес хочет увидеть сейчас в современном директоре по персоналу?

Глубокое включение и погружение в процессы, когда команда становится единым функциональным блоком и из хаоса появляется синхронность.

А где же про привычную операционную рутину директоров по персоналу – подбор кандидатов во всем своем объеме? Такой запрос сейчас практически отсутствует… Компании привлекают цифровые платформы, рекрутинговые агентства, системы поиска кандидатов, основанные на алгоритмах искусственного интеллекта. Искусственный интеллект – незаменимый помощник, который за секунды анализирует сотни резюме, составляет описание вакансий, проводит качественный первичный скрининг кандидатов, анализирует результаты собеседований, а в некоторых случаях- самостоятельно их проводит (это пока не популярно, но думаю, со временем неизбежно).

Зачем же бизнесу тогда директор по персоналу? Главная задача – влиять на результат компании, выраженный в измеримых метриках и прибыли компании.

Давайте остановимся на этом подробнее в новом материале, созданном специально для TheHRD.ru экспертом Евгенией Ковальчук – исполнительным директором OOO «Операционка-ОК».

Современный директор по персоналу не решает проблемы компании за счет найма новых сотрудников. Нанимать можно постоянно, но сложнее построить процессы внутри компании, которые понятны, структурированы и систематизированы.

Что же должно быть в арсенале директора по персоналу, чтобы являться единым командным пунктом системных процессов в компании?

Глубокое понимание организационной структуры, анализа и логики управленческих решений, просчитывание шагов и ситуаций на будущее. Умение видеть риски и кризисные моменты, заметить процесс без решения, понять, где работа идёт не по поставленным задачам. Директор по персоналу приобрел функции архитектора и координатора между бизнесом, руководителями и командой. И получается, мы уже говорим не об узкой специализации, а о системной компетенции с большой ответственностью и реальным влиянием на результат. Директор по персоналу востребован, если он видит всю систему компании целиком. Такие системные управленцы требуются всегда, несмотря на кризис и другие локальные и глобальные проблемы. Руководители, которые погружены только фрагментарно в систему, видят отдельные пазлы, теперь не найдут себя в современных реалиях и вынуждены будут учиться взаимодействовать с бизнесом по-новому в жестких условиях и дедлайнах или искать новые ниши для реализации.

Немаловажно, директору по персоналу уметь уверенно разговаривать, аргументировать, приводить практические и доказательные примеры в общении с собственниками бизнеса, финансовыми и коммерческими директорами, руководителями подразделений. Нужно легко ориентироваться в операционных процессах и проблемах, предлагать решения и отвечать за результат с помощью цифр, четких сроков достижения бизнес-целей.

В первой части я описала директора по персоналу руководителем со стальным стержнем, ориентированным на цифры, дедлайны, отчеты и прибыли. Но это не совсем так. Да, современный директор по персоналу должен быть погружен в бизнес. Но что же его тогда отличает от других руководителей-регуляторов в компании? Постараюсь раскрыть своё видение ситуации во второй части статьи.

Директор по персоналу развивает все процессы в компании с помощью мягких навыков. Без понимания, где возникает перегруз у сотрудников, где теряется мотивация, где не хватает помощи и опоры, где - задать неудобные вопросы, а где - похвалить, помочь и поддержать, стать интегратором и связующим звеном в бизнесе не получится.

Несколько раз в моем опыте мягкость, деликатность директоров по персоналу воспринимали как слабость. Что ж… Развитый эмоциональный интеллект и эмпатичность, это не слабость, а возможность быть тем системным архитектором бизнеса, который помогает командам достигать стратегических целей. Несмотря на наличие таких навыков, при необходимости директора по персоналу принимают жесткие решения и доводят их до конца. Директор по персоналу - плечо и опора бизнеса при работе с человеческим капиталом, защищает интересы компании и создаёт условия для роста сотрудников.

В чем же ещё мягкие навыки помогают директорам по персоналу в современных реалиях? Поддержать команды в условиях неопределенности, когда падают обороты, выручка, теряются клиенты. Многие руководители теряют почву под ногами, всё к чему они привыкли, что работало годами – рушится. Вот в таких ситуациях директор по персоналу необходим: не требовать в ультимативной форме результат и цифры, а помочь выстроить новую стратегию, увидеть ходы и варианты, пройти вместе с руководителями по этапам нового подхода.

В условиях рыночной конкуренции необходима работа с корпоративной культурой и HR брендом компании. Здесь я говорю совсем не о футболках и кружках, не о красивых картинках, а о проведении стратегических сессий – выстроенных, четко сформулированных, ведущих к реальному результату. Обращайтесь за помощью к фасилитаторам стратегических сессий, если есть сомнения, что они могут превратиться в неорганизованное обсуждение без расстановки приоритетов и четкого позиционирования. Доказывайте бизнесу, что это необходимо, оправдано и окупит все затраты.

Инициируйте процесс разработки ценностного предложения работодателя (EVP). Работайте над ним до полного погружения, до раскрытия всех сторон этого предложения по каждому продукту и направлению отдельно. Доведите работу над ним до безупречности не только со стороны вознаграждения, но и все остальные грани: признание, баланс между работой и жизнью, корпоративная культура (ценности, атмосфера и общие цели), карьерные треки и обучение. В результате это позволит компании выделиться на рынке талантов, привлечь нужных сотрудников и снизить текучесть кадров, что в итоге усилит позиции среди конкурентов и повлияет на финансовые результаты.

В кризис я всегда делаю упор на развитие как сотрудников, так и систем, несмотря на все страхи и сомнения. Аргументированно и настойчиво доказывайте необходимость сохранения бюджетов на обучение, на развитие команд, а особенно на автоматизацию процессов. Необязательно директору по персоналу самому писать технические задания, просто участвуйте в фокус-группах команд по автоматизации, предлагайте варианты на обсуждения, анализируйте затраты и ожидания, помогайте с вовлечением, давайте шанс предложениям и инициативам от сотрудников.

Уважаемые директора по персоналу, я уверена, что Вы именно такие - надежные, погруженные в процессы бизнеса, уверенные профессионалы. Вы как HR- лидеры обеспечиваете защиту команд и создаете пространство для конструктивного и открытого диалога. Вы помогаете сотрудникам в развитии, подсказываете и делитесь знаниями и опытом, заряжаете на достижения, объединяете для побед.

Хочу пожелать Вам жизнестойкости и мудрости, с отличием пройти все бури и невзгоды на вашем профессиональном пути. Вы со всем справитесь-ведь вы строите компании изнутри!