Как распознать кандидата, который уйдет через 3 месяца: красные флаги на собеседовании
Почему один сотрудник работает в компании годами, а другой увольняется уже через несколько месяцев, хотя на собеседовании казался идеальным кандидатом? По опыту рекрутинга, ранний уход редко бывает совсем неожиданным – часто первые сигналы можно заметить еще на этапе интервью. Специально для TheHRD.ru руководитель отдела подбора персонала рекрутинговой компании Узкова Мария рассказывает, на какие моменты в ответах и поведении кандидата стоит обратить внимание и какие вопросы помогут проверить их до выхода человека на работу.
“Кандидат отличный, а через три месяца написал заявление”. Такая ситуация знакома многим работодателям. Особенно обидно, когда на подбор ушло несколько недель, руководитель потратил время на собеседования, команда обучила новичка, и всё приходится начинать заново.
Можно ли заранее понять, что человек не задержится?
На 100% – нет. Но в практике рекрутинга есть сигналы, которые помогают заметить риск раннего увольнения еще до выхода сотрудника.
И речь не о том, что кандидат пришел без галстука или слишком много спрашивал про зарплату. Настоящие красные флаги гораздо менее очевидны. Чаще всего они появляются там, где не совпадают мотивация человека, его ожидания и реальность вакансии.
Частая смена работы – еще не красный флаг
Первое, на что многие работодатели смотрят в резюме, – количество мест работы.
“За последние пять лет - пять компаний. Наверняка долго нигде не задерживается”.
Но сама по себе такая статистика ничего не доказывает. Человек мог работать на проектах, переезжать, попасть под сокращение или несколько раз менять сферу. Гораздо важнее понять сценарий переходов.
Например: “Ушел, потому что не было развития”.
На следующем месте: “Тоже ушел - не было возможности расти”.
На третьем: “Понял, что хочу более интересные задачи”.
Здесь уже стоит разобраться, чего именно человек ожидает от работы.
Можно спросить: “Что должно быть на новом месте, чтобы через год вам не захотелось снова менять работу?”
Если кандидат не может ответить или его требования явно не соответствуют вакансии, риск действительно есть.
“Хочу развиваться” - самый неоднозначный ответ
Для одного кандидата развитие — это повышение до руководителя. Для другого - новые задачи. Для третьего - обучение. Для четвертого - просто увеличение дохода. Поэтому фраза “хочу развиваться” сама по себе ничего не говорит.
Нужно уточнять: “Какого результата вы хотите достичь в ближайшие 1–2 года?”
Представим, компания ищет специалиста без планов расширять его полномочия, а кандидат хочет через год руководить отделом.
На собеседовании он может согласиться на должность. Первые месяцы будет работать нормально. А потом начнет искать возможности роста в другом месте. В этом случае проблема не в том, что кандидат “неблагодарный”. Просто его карьерные ожидания изначально не совпадали с вакансией.
Слушайте причины увольнения, а не только должности
На вопрос “Почему ушли с предыдущего места?” кандидат редко отвечает всей историей.
- “Не сошлись с руководителем”.
- “Не устроила зарплата”.
- “Сократили”.
- “Компания изменила структуру”.
Любой из этих вариантов может быть правдой. Но опытный рекрутер обычно задает второй вопрос: “А что именно произошло?”
Например, “не сошлись с руководителем” может означать и токсичную атмосферу, и обычный рабочий конфликт, и ситуацию, когда руководитель начал требовать выполнения KPI, а сотруднику это не понравилось.
Полезно спросить: “Что вы предпринимали до увольнения? Пытались ли решить ситуацию?”
Ответ многое говорит о человеке. Кандидат, который умеет обсуждать проблемы и искать решения, - одна история. Кандидат, для которого увольнение является практически единственным способом реагировать на сложность, – другая.
Опаснее всего – не неудобные условия, а согласие с ними “на время”
Представим кандидата, который говорит: “График, конечно, не очень удобный, но пока готов”.
Или: “Зарплата ниже, чем хотелось бы, но пока попробую”.
Или: “До работы далеко, но первое время потерплю”.
Вот здесь стоит насторожиться. Не потому, что кандидат обязательно уйдет. А потому, что он уже сейчас воспринимает важное условие как временную жертву.
Пока человеку срочно нужна работа, он готов мириться с неудобствами. Через несколько месяцев срочность проходит, а неудобный график или дорога остаются.
Поэтому вместо “Вас устраивает график?” лучше спросить: “Насколько этот график комфортен для вас на постоянной основе?”
Или: “Что в предложенных условиях для вас потенциально может стать проблемой?”
Это гораздо честнее.
“До 150 тысяч” и “я рассчитывал на 150” – не одно и то же
Еще одна частая причина ранних увольнений – разные представления о зарплате.
Работодатель говорит: “Доход – до 150 тысяч”.
Кандидат слышит: “Буду получать 150 тысяч”.
Через пару месяцев сотрудник получает 115–120 тысяч и начинает искать другую работу. Формально компания могла всё объяснить правильно. Но ожидания уже сформировались.
Поэтому обсуждать нужно не только максимальный доход, но и:
- фиксированную часть;
- премии;
- KPI;
- условия получения бонусов;
- реальный доход сотрудника в первые месяцы.
Хороший вопрос: “Какой доход для вас является минимально приемлемым на старте?”
И после этого – честно сопоставить ответ с условиями вакансии.
Посмотрите, какие вопросы задает кандидат
Вопросы кандидата – это не формальность. По ним можно понять, что для него действительно важно. Если человек спрашивает:
- “Как проходит адаптация?”
- “Какие задачи будут в первые месяцы?”
- “Как оценивается результат?”
- “Почему открыта вакансия?”
- “Как долго обычно работают сотрудники на этой позиции?” - он пытается понять будущую работу.
Если спрашивает о зарплате и графике – тоже нормально. Это важные условия.
Настораживает не конкретный вопрос, а ситуация, когда кандидат соглашается буквально на всё, не пытаясь разобраться.
- “График любой”.
- “Зарплата любая”.
- “Обязанности любые”.
- “Где работать - неважно”.
Иногда это просто гибкость. А иногда – признак того, что человек сейчас готов согласиться на любую работу, а выбор будет делать уже после выхода.
Поэтому можно спросить: “Что для вас является принципиальным при выборе работодателя?”
Ответ часто расставляет всё по местам.
Проверьте, действительно ли кандидат понимает, куда идет
Еще один важный момент – насколько реалистично человек представляет будущую работу. Например, в вакансии много операционных задач, жесткие сроки и высокая загрузка.
Кандидат говорит: “Я хочу больше творчества и самостоятельности”.
Значит, нужно обсудить, насколько эта работа соответствует его ожиданиям. Или компания предлагает стабильную исполнительскую должность, а человек постоянно спрашивает про руководство командой.
Или вакансия предполагает регулярные командировки, а кандидат между делом говорит: “Вообще я не очень люблю уезжать из города”.
Все эти моменты лучше выяснить до оффера, а не после выхода.
Самый полезный вопрос – “Что заставит вас уйти?”
Не все рекрутеры задают его напрямую, хотя он может дать много информации.
Попробуйте: “Представим, что через полгода вы решили искать новую работу. Что, скорее всего, могло бы стать причиной?”
Кандидат может ответить:
- “Если зарплата окажется ниже оговоренной”.
- “Если не будет возможности развиваться”.
- “Если график сильно изменится”.
- “Если фактические обязанности будут отличаться от тех, что обсуждали”.
И это ценная информация. Теперь работодатель понимает, какие условия являются для человека критичными. Остается только сравнить их с реальностью.
Красный флаг – это не повод сразу отказывать
Главная ошибка - воспринимать любой тревожный сигнал как готовый диагноз.
- Частая смена работы не означает, что человек уйдет.
- Высокие зарплатные ожидания не означают, что он обязательно выберет конкурента.
- Много вопросов не означает сложного сотрудника.
- Отсутствие вопросов не означает хорошую мотивацию.
Важно смотреть на сочетание факторов.
Например:
Кандидат говорит, что хочет стабильности. В резюме - несколько коротких периодов работы. Причины увольнений каждый раз похожи. Новая вакансия при этом предполагает постоянные изменения.
Или:
Кандидат хочет карьерного роста. Компания не может его предложить. При этом человек соглашается на должность со словами: “Пока поработаю, а дальше посмотрим”.
Или:
Кандидат ориентирован на конкретный уровень дохода. Фактическая зарплата первые месяцы заметно ниже. Он всё равно соглашается, потому что “сейчас нужно устроиться”.
Вот здесь риск раннего ухода уже становится заметным.
И последнее – будьте честны с кандидатом
Иногда сотрудник уходит через три месяца не потому, что рекрутер плохо его проверил. Просто на собеседовании ему рассказали одну работу, а после выхода он увидел другую.
- “Доход до 150 тысяч” оказался доходом 100–110.
- “Гибкий график” – постоянными изменениями смен.
- “Перспектива роста” – фразой без реального плана.
- “Небольшой объем задач” – работой за троих.
В такой ситуации даже самый мотивированный сотрудник долго не продержится. Поэтому задача рекрутера - не найти человека, который согласится на вакансию. Задача – понять, почему он на нее соглашается и насколько его ожидания совпадают с реальностью.
Если после собеседования обе стороны одинаково понимают будущую работу, риск увольнения через три месяца значительно ниже.
А если уже на старте приходится надеяться на “авось привыкнет” или “потом разберемся” — это тот самый момент, когда стоит остановиться и еще раз проверить совпадение кандидата и вакансии.
Источник фото: ГигаЧат
Что Вы думаете об этом?