«Приведи друга»: как логистической компании наладить массовый подбор курьеров

Международная служба доставки СДЭК ежегодно рассматривает десятки тысяч кандидатов на позицию курьера и трудоустраивает тысячи. Руководитель отдела персонала московского филиала СДЭК Кристина Мендикова рассказывает, как справляться с таким потоком и избегать высокой текучки.

СДЭК — логистическая компания, поэтому массовый набор сотрудников всегда связан с комплектованием штата курьеров и кладовщиков. Речь идет именно о массовом подборе, так как ежегодно компания расширяет свою территорию и объемы примерно на 50%, открывает новые направления, услуги и продукты для своих клиентов и партнеров.

Читайте также: Кейс BetaOnline: больше 430 новых курьеров за 2 месяца для «Кухни на районе»

Филиал в Москве — крупнейший в компании и по численности равен примерно 10-12 средним филиалам. Основной локомотив бизнеса — производственный персонал, подбор которого мы никогда не останавливаем, даже когда совсем нет вакансий (да, и такое случается). Ежемесячно мы проводим оценку сотен, а иногда тысяч кандидатов, в зависимости от потребности бизнеса. Мы делаем это по нескольким причинам:

• обеспечение текущей потребности,
• проектный подбор,
• подготовка к сезону
• внешний кадровый резерв.

В СДЭК достаточно строгие требования к кандидатам — как формальные, так и в части компетенций и соответствия ценностям компании. Это существенно сокращает нашу воронку на рынке труда. Кроме того, в связи с тем, что рынок курьерской доставки высококонкурентен и что сейчас выбирает не только компания, но и кандидат (на одного кандидата приходится минимум 6 крупных игроков рынка логистики), работодателю необходимо соответствовать ключевым потребностям наших будущих и уже работающих сотрудников.

Отладьте систему оценки кандидатов

Количество вакансий массового подбора варьируется от сезона, потребности бизнеса, стратегии развития клиентов. Минимальное количество составляет «ноль» с учётом последующего закрытия вакансий день в день посредством резерва. Максимальное количество вакансий на город в месяц достигает нескольких сотен (300-500), в формате страны этот объем доходит до нескольких тысяч. За год в Москве мы трудоустраиваем до 2 тысяч кандидатов, при этом входная воронка может достигать 10-15 тысяч человек.

Для оперативного и системного массового подбора кандидатов это направление раздельно на 3 блока: внешний поток, оценка, администрирование.

За каждым блоком закреплены отдельные сотрудники, которые чётко понимают свой функционал и планы, стоящие перед ними.

Такое распределение помогает контролировать и управлять воронкой кандидатов, проводить трехэтапную оценку кандидата HR и заказчиком, не терять ни одного отклика, оперативно давать обратную связь кандидатам и заказчикам, сократить сроки подбора и быть на одной волне с заказчиком. А это самое важное.

Расширяйте привлечение курьеров в сезон

Самый активный подбор проходит как правило в предсезонный и сезонный период. В Москве в этот период количество производственных вакансий может достигать 500-700 позиций.

Чтобы оперативно их закрывать, мы используем абсолютно все источники и стараемся максимально расширить воронку. Сюда входят тематические сайты по поиску работы, карьерный портал компании СДЭК, наш внутренний проект «Приведи друга», социальные сети, реклама, размещение объявлений на площадках посещения необходимой нам территории, программа рекомендаций сотрудниками на маршруте, баннеры, наклейки на автомобили, лэндинги, поисковики и многое другое.

Обучайте руководство оценивать кандидатов

Один из главных фокусов — научить заказчиков оценивать кандидатов. Каждый руководитель в компании понимает, что он несёт большую ответственность за то, кто будет работать в его команде.

Для этого ещё на испытательном сроке мы обучаем руководителей оценке, проводим мастер-классы с участием более опытных руководителей, составляем брошюры и чек-листы оценок и стажировок. Всё это нужно для того, чтобы заказчик мог максимально быстро, удобно и легко принять решение.

Также мы разработали ежегодную оценку наших руководителей. У каждого из них есть свой индивидуальный план развития, по которому он работает совместно с HR отделом.

Снижайте текучку

В связи с тем, что курьеры — это одно из ключевых звеньев работы компании СДЭК, мы стараемся не только трудоустроить как можно большее количество человек в максимально короткие сроки, но и удержать их на позиции.

Смотрите также: Массовый подбор персонала в ПАО «Совкомбанк»: +5000 за год

Для этого мы как работодатель всегда строго соблюдаем ключевые пункты нашего сотрудничества. Среди них простые и прозрачные условия труда и система оплаты на уровне рынка, удобные маршруты, обучение (профессиональное и личностное), возможность роста (все наши руководители производства выросли из курьеров), проекты, где каждый курьер, кладовщик и, в целом, любой сотрудник может стать лидером и влиять на процессы внутри компании, стабильный рост компании СДЭК, что позволяет каждому быть уверенным в своем будущем, а также уникальные возможности для путешествий для лучших сотрудников.

Кроме этого, залог успешного трудоустройства — сильная и полноценная HR-команда. Только единая команда, работающая на общую цель, сможет ответить на все амбициозные вызовы бизнеса и обеспечить его полноценное функционирование и развитие.