Массовый подбор квалифицированного персонала: миф или реальность

Массовый подбор как метод работает только в случае, если вам необходимо закрыть множество однотипных вакансий линейного персонала, к которому можно отнести: кассиров, продавцов, рабочих, агентов страхования, менеджеров по продажам, операторов, строителей, консультантов, официантов, грузчиков, курьеров, водителей, банковских клерков и других специалистов, образующих основную рабочую силу предприятия.

Для некоторых из этих специальностей не важна квалификация, на должности могут быть приняты люди без специальных знаний. Для других позиций требуются специалисты со средней квалификацией, то есть  достаточно средне-специального образования.

Читайте также: Коронавирусный парадокс: массовый наем сотрудников во время пандемии

Отдельные же должности могут занимать исключительно люди с высшим образованием и квалификацией. Но вузы выпускают таких специалистов больше, чем необходимо на рынке труда, поэтому возникает проблема, полагает Марина Хомич, HR-директор Viber в Минске.

Рынок труда быстро перенасыщается , а вчерашний выпускник без опыта работы и практики хоть и считается высококвалифицированным специалистом с точки зрения образования, оказывается не востребован. Таким образом, массовый подбор хорошо сработает для вакансий, где не требуется глубоких, фундаментальных знаний в какой-то области, где навыки для работы могут приобрести специалисты без профильного образования за время стажировки или внутреннего обучения.

В то же время словосочетание «массовый подбор» звучит так сладко для уха рекрутера, у которого открыто 15 вакансий разного уровня высококвалифицированных специалистов, что порой даже хочется поверить в реальность подобного метода и его приемлемые результаты. Жизнеспособность этого мифа поддерживается большим желанием действительно найти такое решение. Однако практика показывает, что это не осуществимо по ряду причин.

Причина №1 . Осуществлять массовый подбор не позволяет емкость рынка. Как правило, количество квалифицированных кандидатов  и открытых вакансий не совпадают. Массовый подбор осуществим тогда, когда требования к вакансии подразумевают широкую выборку кандидатов. А чем требования точнее, жестче, чем их больше, тем более узким будет рынок кандидатов.

Причина №2 . Как правило, массовый подбор — это работа с активными кандидатами, то есть с теми, кто рассматривает предложения о работе на данный момент. Найм же квалифицированного персонала чаще подразумевает общение с «пассивными» кандидатами, которые не находятся в поиске. Сложности есть даже с тем, чтобы провести групповое интервью. К примеру, довольно проблематично в один день и в одно время собрать несколько кандидатов на вакансию .

Причина №3 коррелируется с предыдущими пунктами. В массовом подборе хорошо работают маркетинговые инструменты: реклама, PR, объявления, ярмарки вакансий и т.д. В подборе квалифицированного персонала ситуация иная. Здесь рынок принадлежит кандидату, поэтому отличаются и сферы поиска: это  профессиональные социальные сети и интернет-ресурсы, конференции и другие специализированные мероприятия, сорсинг. В этом случае рекрутер работает «от кандидата», то есть он должен найти подходящий профиль, а затем сверить его с профилем вакансии и понять, насколько они подходят друг другу.

Причина №4 . Назову ее «candidate’s experience». Это словосочетание означает весь опыт кандидата для трудоустройства в компанию. Чем больше опыта работы у кандидата, тем четче у него понимание того, как должен выглядеть качественный процесс найма, тем больше требований у соискателя к нанимающей компании и к рекрутеру в частности. Соответственно, чем более ценный и востребованный опыт у кандидата, тем выше у него ожидания . Такой специалист вряд ли откликнется на объявление о вакансии, не согласится на коллективное интервью и с невысокой долей вероятности и только для определенных компаний с хорошим HR-брендом согласится выполнять тестовые задания.

Но одно решение все же есть! Массовый подбор квалифицированного персонала — это, конечно, миф, но многие компании успешно реализуют стратегию массового подбора студентов из профильных ВУЗов. Организации организуют их обучение и стажировку внутри компании, а затем, через год-два, получают тот самый квалифицированный персонал, знающий процессы, впитавший корпоративные ценности, лояльный и подготовленный не хуже, а порой и лучше, чем специалисты с таким же стажем на рынке труда.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Нет одинакового решения для каждой конкретной компании, какой из способов ей больше подходит. Выход есть в любом случае, вопрос лишь в том, в какой процесс компания готова инвестировать свои ресурсы.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна