Эффективный наём массового персонала: опыт работодателей

По данным Росстата, количество работающих в России сегодня составляет 72,2 млн человек. Половина из них являются представителями массовых профессий: водителями, продавцами и др. Будучи самыми распространёнными, такие профессии одновременно являются и самыми востребованными: по данным Авито Работа, на специалистов в областях продаж, производства, строительства, транспорта и автомобилей во втором квартале 2019 года пришлось более 68% вакансий.

При этом в процессе найма массового персонала рекрутеры часто сталкиваются с проблемами, затрудняющими подбор. Рассмотрим, как их можно решить и, как следствие, повысить эффективность и увеличить скорость найма на примере клиентов Авито Работа.

Читайте также: Как найти 1 000 сотрудников поколения digital natives через соцсеть

Кейс «585GOLD»: точечный подбор

Отличительной особенностью массового персонала является высокая мобильность – такие соискатели склонны часто менять место работы, что вызывает большую текучесть кадров и заставляет рекрутеров снова и снова закрывать вакансии продавцов, официантов, кладовщиков и т. д.

Снизить текучесть поможет более внимательное отношение к каждому соискателю. Как правило, от массового персонала не требуется наличие каких-то специфических навыков, но, если такие сотрудники будут разделять ценности компании и обладать личными качествами, необходимыми для выполнения работы, они точно задержатся в компании дольше. В этом смысле даже при найме массового персонала рекрутеру стоит использовать принципы точечного подбора.

По словам менеджера по персоналу сети ювелирных магазинов «585GOLD» Ирины Бадурдиновой, за последние шесть месяцев точечный подбор сотрудников позволил компании открыть более 60 новых офисов обслуживания клиентов по всей стране, а уровень укомплектованности магазинов не опускается ниже 98% даже с учётом сезонного оттока соискателей. Большое значение при поиске персонала в «585GOLD» уделяют таким качествам, как клиентоориентированность и активность кандидата.

При этом, применяя принципы точечного подбора в процессе массового найма, важно не скатиться в крайность и не начать искать фиолетовых белок – сотрудников, соответствующих требованиям на 100%.

Кейс Qlean: правильный выбор площадки для размещения вакансий

Даже если компания предлагает суперпривлекательные условия, она не сможет быстро найти персонал, если ищет не в том месте. Топ-менеджеры ведут поиск работы на одних площадках, а специалисты без опыта – на других. Так, например, молодые люди всё чаще используют для поиска работы социальные сети.

Как рассказывает руководитель отдела подбора исполнителей сервиса Qlean Наталия Шапошникова, компания каждую осень и весну нуждается в дополнительных клинерах только для мойки окон – количество таких исполнителей может достигать до 300 человек. Долгое время компания пользовалась классическими инструментами поиска: размещала информацию об открытых вакансиях в газетах, на досках объявлений, а также распространяла листовки. Но результаты внутреннего исследования показали, что подходящие соискатели активно пользуются сервисом Авито Работа.

Теперь Qlean имеет брендированную страницу на Авито Работа, помогающую создать у соискателей нужное впечатление о компании и сформировать правильные ожидания, и ежемесячно размещает на площадке 25 и более вакансий. А использование различных опций по продвижению вакансий позволило получать в десять раз больше откликов и увеличить конверсию в найм с 4% до 10%.

Кейс «КАМАЗ»: повышение престижа рабочих профессий

В обществе существует стереотип о том, что работа «синих воротничков» непрестижна, – так считают и более трети самих представителей массовых профессий (35%). Это является одной из причин высокой мобильности.

С целью повышения лояльности сотрудников в ПАО «КАМАЗ» проводят работу по повышению престижа рабочих профессий, поскольку большая часть персонала занята именно физическим трудом. Кадровая политика предприятия направлена на формирование сплочённого коллектива профессионалов, нацеленных на высокий результат, а процесс продвижения по карьерной лестнице максимально прозрачен. Компания столкнулась с тем, что рынок труда стал менее активным, становилось всё сложнее находить кандидатов, поэтому приходилось искать нестандартные пути решения.

Выбор пал на Авито Работа: на этой площадке удалось создать индивидуальную страницу для КАМАза, где можно выложить сразу все вакансии и необходимую для соискателей информацию. Если человек уже заинтересовался КАМАЗом, то соискателю выдаётся информация конкретно по КАМАЗу и все необходимые контакты.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

По словам начальника отдела методологии рекрутинга и кадрового администрирования ПАО «КАМАЗ» Юлии Окуневой, всё это позволяет ПАО «КАМАЗ» подбирать сотрудников, разделяющих ценности предприятия и нацеленных на долгосрочное сотрудничество. При этом значительную долю рабочих вакансий предприятие закрывает при помощи сервиса Авито Работа: « Например, в процессе запуска второй смены на главном сборочном конвейере нам предстояло найти порядка 600 человек. Получилось так, что наибольшая воронка пришла именно с Авито Работа, и нам удалось закрыть примерно 70% позиций ».

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна