Профстандарты

Гоар Ананян, руководитель информационного портала HR-tv.ru:

- Здравствуйте. Сегодня мы говорим о профессиональных стандартах с Валентиной Митрофановой. Расскажите, пожалуйста, что такое профессиональные стандарты и что изменилось в жизни HR после их введения?

Валентина Митрофанова , управляющий партнер Юридической компании «Митрофанова и партнеры»:

- Профессиональные стандарты – это нормативно-правовые акты, которые принимает Министерство труда. И для HR с их введением, конечно, изменилось достаточно много, так как профессиональные стандарты определяют квалификационные требования, а именно требования к опыту, знаниям и умениям работников, которые работают в определенной профессии и выполняют определенные трудовые функции. Если коротко, то, если ранее мы определяли эти требования самостоятельно, в частности, в коммерческом бизнесе большей частью, то сейчас эти требования определены именно в профессиональном стандарте.

- Валентина, расскажите, пожалуйста, что нужно сделать, чтобы переход на профстандарты был плавным, безболезненным?

- Он, на самом деле, плавным и безболезненным, к сожалению, наверное, получиться не может, потому что система профессиональных стандартов разрабатывается кардинально по-иному. В данном случае очень много расхождений с классификационными справочниками, которые использовали ранее и используют сейчас очень многие крупные компании, в том числе государственные. А так как есть расхождения, конечно, безболезненно пройти этот этап достаточно проблематично.

Кроме этого, основное требование, чтобы профессиональные стандарты разрабатывали именно представители бизнеса, и здесь, конечно, тоже есть очень много различного рода нестыковок или расхождений, когда те, кто делал профессиональные стандарты и те, кто их использует, могут в чем-то кардинально расходиться, в какой-то точке зрения на образование или на требования к знаниям или к умениям.

- Валентина, вы сказали, что квалификационные справочники и профстандарты очень сильно расходятся. В каких пунктах и на что нужно обращать внимание?

- Они, на самом деле, по существу своему, в основе определяют одно и то же: они определяют трудовые действия, трудовой функционал и некий необходимый минимальный набор требований к знаниям и к умениям. Но, тем не менее, если сравнивать, например, какие требования по опыту работы, образованию были установлены в классификационных справочниках и как это сейчас определяется в профессиональных стандартах – вот тут как раз, к сожалению, эти расхождения есть, и они достаточно существенны по очень многим профессиям – в том числе рабочим профессиям.

- Валентина, давайте поговорим об алгоритме перехода на профстандарты. Какие шаги нужно сделать, чтобы перейти на профстандарты и уже жить в новой реальности?

- Здесь необходимо, наверное, в первую очередь определиться с тем, распространяется ли на компанию, которая внедряет профессиональные стандарты, 584-е Постановление Правительства Российской Федерации. Оно у нас было принято 27 июня 2016 года и регулирует порядок внедрения профессиональных стандартов для определенного вида работодателей. В частности, для работодателей, которые относятся к бюджетной сфере, для государственных корпораций, а также для хозяйственных компаний, но у которых более 50% собственности принадлежит государству либо муниципальному образованию. Если, соответственно, компания относится к этому перечню, то она применяет данное постановление правительства, которое определяет определенную этапность внедрения профессиональных стандартов вплоть до 1 января 2020 года.

Если же компания является коммерческой, к этому перечню не относится, то, к сожалению, никакой методики, процедуры или этапности нам с вами законодатель не дал. Поэтому в данном случае необходимо руководствоваться просто общей логикой того, на какие кадровые процедуры повлияют профессиональные стандарты.

- Валентина, кто определяет, подходит ли квалификация сотрудника под профстандарты?

- Здесь на сегодняшний момент времени есть два варианта. Первый – это стандартный, классический, когда каждый работодатель самостоятельно определяет, например, насколько квалификация соискателя при подборе на работу либо квалификация работника, который занимает определенную должность, соответствует требованиям профессиональных стандартов. Этот вариант в принципе любому работодателю известен, он его практикует. Единственное: внутренние системы оценки компаний сейчас должны быть пересмотрены с учетом тех квалификационных требований, которые установлены в профессиональном стандарте. Для этого необходимо скорректировать инструменты оценки, их адаптировать и, соответственно, применять в обычном порядке.

Второй вариант для нас более интересен, потому что он в принципе новый для страны. С 1 января 2017 года у нас вступает в действие Федеральный закон «О независимой оценке квалификаций», и такую квалификацию можно будет подтвердить и проверить в Независимых центрах оценки квалификации. То есть это отдельные юридические лица, которые будут аккредитовываться и будут создаваться практически во всех субъектах Российской Федерации, куда любой желающий – либо работодатель может отправить работника, либо сам работник или соискатель – может прийти и сдать профессиональные экзамены, чтобы подтвердить свою квалификацию.

- Валентина, что делать, если сотрудник сейчас не соответствует должной квалификации согласно профстандарту?

- Здесь, наверное, важно не паниковать и определиться, в чем именно он не соответствует.

Конечно, самое болезненное – это когда у работника недостаточно опыта работы, потому что опыт работы, к сожалению, по статье 195.1 входит в характеристику квалификации. Опыт работы прописывается в профессиональном стандарте, и это такой тупиковый вариант, когда не очень понятно, что делать работодателю, у которого уже работает сотрудник, у которого опыта недостаточно, потому что его невозможно получить в учебном заведении. Если мы говорим про соискателя, тут проще. В данном случае работодатель просто не может взять на работу человека, у которого нет опыта, который требуется по стандарту.

Если же, например, в процессе проведения оценки выясняется, что у человека не соответствуют знания, умения, в данном случае работодатель разрабатывает самостоятельно программу развития этого сотрудника, прописывает там любые варианты, любые инструменты, каким образом необходимо эти знания и умения человеку получить: самостоятельно, с привлечением наставников, возможно, пройдя какое-то обучение. И дается определенный период, в течение которого человек, собственно, эти знания и умения должен подтянуть до требуемого уровня.

Но самое большое, чего у нас, конечно, боятся все работодатели – это требования к образованию, потому что это долго, это дорого. И самый главный вопрос, который у всех встает – собственно, за чей счет будет производиться обучение, если человек этому образованию не соответствует? Является ли требование по образованию в данном случае обязательным? То есть этот вопрос регламентируется 1 частью статьи 195.3. Если эти требования установлены в нормативно-правовых актах, то тогда работодателю по статье 196 Трудового кодекса, действительно, придется обучить работника.

Если же требования об образовании установлены только в профессиональном стандарте, а в нормативно-правовых актах Российской Федерации больше нигде не прописаны (то есть ни на уровне Федеральных законов, указов президента, постановлений правительства, министерства, ведомств, их актов), то в данном случае, пройдя через внутреннюю процедуру оценки либо Независимый центр оценки квалификации, работник может продолжать работать при отсутствии образования. Поэтому здесь очень важно просто ответить на этот вопрос: наличие образования для данного работника является обязательным с точки зрения нормативно-правовых актов либо можно через процедуру оценки подтвердить квалификацию работника?

- Валентина, хочу вас спросить, какие есть плюсы во введении профстандартов? Сейчас это такой тяжелый, массивный вопрос, который компаниям приходится решать.

- Плюсы, скорее, все-таки на уровне государственном, хотя могу сказать по своей практике, что очень многие компании, которые занимались внедрением профессиональных стандартов, говорят, что в процессе этого внедрения они оптимизировали должностные инструкции, производственные процессы, бизнес-процессы. Поэтому управленческие преимущества здесь тоже можно получить.

Но в первую очередь для чего у нас в стране вводятся профессиональные стандарты – для того, чтобы дать прямой посыл системе образования, с какими квалификационными характеристиками необходимо выпускать студентов после получения определенного профильного образования. Поэтому все основные преимущества будут у нас, наверное, через какой-то промежуток времени, когда учебные заведения наконец-то начнут выпускать тех выпускников, которые будут соответствовать требованиям работодателя.

- Валентина, какие рекомендации коллегам, которые сейчас как раз занимаются введением профстандартов в компании?

- На сегодняшний момент времени, наверное, рекомендации можно дать только большей частью базовые, так как у нас методических каких-то регламентов, порядка, установленного нормативно-правовыми актами, на сегодняшний момент времени не существует.

Здесь важно, наверное, тщательно подходить к этому вопросу, потому что на рынке уж очень много комичных историй, когда неправильно толкуются, неправильно понимаются профессиональные стандарты. А ошибки здесь могут обойтись, к сожалению, очень дорого, потому что, назови вы неправильно какую-то определенную позицию работника, сам работник может пострадать в части получения каких-либо государственных льгот (например, досрочной пенсии), но при этом у самого работодателя могут возникнуть риски, связанные с прохождением инспекционной проверки.

Некорректное название должности сейчас для любого HR (к сожалению, очень мало кто об этом знает) с 2015 года является самым принципиально критичным нарушением, так как административные штрафы за это нарушение установлены достаточно большие, то есть в размере от 50 до 100 тысяч рублей за каждый трудовой договор. Представьте, если компания достаточно большая. Поэтому с наименованием должностей важно не ошибиться. К решению этого вопроса необходимо обязательно привлекать юристов. Это первая моя, наверное, рекомендация, которую я могу дать.

Внедряя в компании профессиональные стандарты, не рекомендую делать это только службой HR. На самом деле, столкнувшись с очень разными компаниями, которые стандарты внедряли, могу сказать, что HR самостоятельно эту функцию выполнить физически не может, потому что меняются названия должностей, меняются тарифные разряды, меняются квалификационные требования. В связи с этим необходимо будет вносить изменения в очень многие кадровые процедуры, управленческие процессы. Поэтому здесь оптимальный вариант – это создание рабочей группы либо комиссии, куда включаются представители функциональных подразделений, которые связаны с внедрением профессиональных стандартов, обязательно юрист, обязательно представитель профсоюзного органа, если он есть в организации, обязательно руководители функциональных подразделений. И вот таки образом, коллективно рассматривая каждый этап внедрения стандартов, то есть какие стандарты применяем, какие стандарты, соответственно, распространяются на определенную категорию, что будем решать в связи с тем, что работники не соответствуют каким-то требованиям – все эти решения обязательно необходимо документировать для того, чтобы в случае возникновения каких-то дальнейших вопросов мы могли подтвердить, что этот вопрос рассматривался коллегиально, с привлечением юриста и представителя профсоюзного органа.

- Валентина, после того, как появится возможность получить независимую оценку своей квалификации, к HR могут приходить кандидаты уже с подтвержденной квалификацией. Каким образом им отказывать, и вообще – как принимать решение о найме?

- Это на сегодняшний момент времени, наверное, основной вопрос, который интересует всех, кто столкнулся и прочитал Закон «О независимой оценке квалификаций». Конечно, в любом случае, если у вас несколько кандидатов на одну вакансию, при этом, например, у одного из этих кандидатов есть такого рода свидетельство о подтверждении квалификации, теоретически, вы ему отказать, конечно, можете. Но при этом мы понимаем, что мотивировать отказ можно будет только тем, что у других кандидатов квалификация выше. А это значит, что вы должны будете провести внутри своей компании очень высокопрофессиональную оценку соискателя для того, чтобы подтвердить, что у кандидата, в пользу которого вы приняли решение, действительно квалификация выше, чем у того, кто прошел независимую оценку квалификации.

Кроме этого, в независимую оценку квалификации, как предусматривает закон, работники могут обращаться самостоятельно. Это же вопрос в том, что туда будут обращаться не только соискатели. Поэтому, если сам работник пошел в Центр оценки квалификации, наверняка внутри компании существует какой-то конфликт с работодателем. То есть это последствие необходимо тоже просчитывать.

И. кроме этого, сам работодатель может направлять туда работников. Причем сейчас в связи в этим предусмотрели ряд различных льгот, в том числе налоговых, для работодателей, которые будут отправлять своих работников в независимые центры оценки. Тут встает вопрос, для чего мне как работодателю это делать, если при этом я являюсь плательщиком услуги, мне необходимо будет заплатить за прохождение экзамена (экзамен платный), мне необходимо будет за работником сохранить средний заработок. Если Центр оценки находится в другом городе, оплатить ему проезд, проживание, суточные… Поэтому это такой основной вопрос, который задают работодатели.

Но здесь очень важно понимать, что сейчас законодательство у нас поменялось таким образом, что без проведения внутренней оценки – полноценной, качественной – на соответствие квалификационным требованиям стандарта вы уже не обойдетесь. У нас уже судебная практика на сегодняшний момент времени очень четко дала это понять. А, так как не каждый работодатель в состоянии иногда организовать такую профессиональную оценку внутри бизнеса, то как раз Независимые Центры оценки будут оказывать в этом помощь, в том числе и работодателю. Представьте, электрогазосварщика провести оценку внутри компании. И здесь же юриста, и здесь же бухгалтера, и здесь же закупщика, и здесь же специалиста или оператора по добыче нефти. Не у каждого работодателя физически просто есть для этого возможность, база, эксперты и, собственно, сами ресурсы.

- Давайте поговорим немножко об инструментах. Вы сказали, что поменяются внутри компании инструменты оценки. Что в первую очередь изменится из инструментов, на что необходимо обращать внимание?

- К сожалению, как показывает моя практика, очень многие работодатели достаточно формально относятся к процедуре оценки, иногда понимая под этим просто использование такого базового инструмента, как тестирование. Но мало того, что тесты должны быть составлены достаточно корректно для того, чтобы выявлять уровень знаний – ничего, кроме знаний, тесты по-хорошему показать не могут. А профессиональные стандарты предъявляют требования в том числе и к определенным умениям, которыми должен обладать сотрудник, а это значит, что одно тестирование в принципе не в состоянии оценить те требования, которые установлены в профстандарте. Поэтому здесь необходимо будет делать достаточно серьезный упор бизнесу при перестройке внутренней системы оценки именно в оценку умений, то есть это какие-то практические задачи, кейсы, эссе, собеседования и так далее, тому подобное.

- Валентина, если резюмировать нашу с вами беседу, то в первую очередь мы рекомендуем коллегам обратить внимание на названия должностей, оценить свои возможности относительно оценки, насколько есть внутренние ресурсы, обратить внимание на процедуру найма кандидатов и скорей подумать о возможных вариантах отступных, если вдруг придут коллеги с уже подтвержденной квалификацией.

Валентина, хочу вас поблагодарить за интервью. Желаю вам удачи в вашей деятельности!

- Благодарю вас!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна