Адаптация персонала

Расскажите, пожалуйста, что входит в понятие «адаптация персонала»?

В понятие адаптация вкладывается очень большое значение. Начиная даже с подбора персонала на позицию того или иного специалиста подбирают не только профессионалов, но и людей, которые психологически будут совместимы с коллективом. Потому что если потенциальный сотрудник, не смотря на все его замечательные профессиональные качества нелюдим, некорректен, груб, обладает чертами характера, которые не приветствуются в обществе или в данном коллективе, то вряд ли он сможет пройти адаптацию, испытательный срок, и вообще, работать в этой компании.

Психологи сравнивают перемену места работы с разводом. Это большой  стресс для человека, когда он приходит в новый коллектив, его окружают новые люди. Его окружает все новое, начиная от мебели, заканчивая манерами и привычками коллег.  Немаловажно, чтобы новичку на помощь пришел кадровый работник, либо была разработана программа наставничества. Например, к стажеру будет прикреплен опытный сотрудник, который объяснит все, вплоть до того, куда ходить, что говорить, с кем как общаться.

Не секрет, что к каждому человеку нужен подход. Зачастую пословица, «со своим уставом в чужой монастырь не ходят», оправдывает себя. Новый сотрудник вливается в коллектив, который живет по своим привычкам. Здесь уже устоявшиеся нормы общения. Предположим, что касаемо общения между сотрудниками: в разных компаниях принято по-разному. У меня были случаи, когда, придя в западную компанию, было принято общаться на «ты», по имени, отчеству, но, все равно на «ты». И для меня, как для молодого специалиста это был барьер, потому что в прежней компании все общение строилось на «вы».  Казалось бы, такой маленький нюанс, но в первое время он мешал работе. Потому что я постоянно осекалась, чувствовала себя дискомфортно, скованно. Некоторые могут сказать: «Ничего, это не влияет, человек пришел, сел на свое рабочее, начал работать и ему уже все равно». Мы проводим на работе большую часть времени. На работе есть обеденные перерывы и если сотрудник не вольется в коллектив, как должно, будет сторониться всех. В конечном итоге, он потеряет интерес и к самой работе.

– Расскажите, как лучше разработать систему адаптации персонала, и с какими проблемами сталкиваются работодатели?

Ну, я могу сказать, что немногие работодатели, обременяют себя мыслями о том, что нужно адаптировать сотрудника. Могу привести примеры. Когда сотрудник выходит на работу, у него должно быть рабочее место, минимальный набор канцелярии важной для работы, список с внутренними телефонами сотрудников, чтобы он знал к кому обратиться. Быть может, небольшая презентация с рассказом о самой компании, о каждом отделе. Важно познакомить человека со структурой компании, кто у кого находится в подчинении, то есть минимальная информация о компании должна быть.

Иногда, я надеюсь, что все реже это будет случаться, приходя в компанию, сотруднику не успевают приготовить рабочее место и он полдня мыкается по коридорам, не зная, куда себя деть. Иногда бывает так, что сажают за рабочее место, а компьютер не подключен или, вообще, его нет, и сотрудник полдня пытается каким-то образом себя занять. Бывает, что не выдают минимальный набор канцелярии, и сотрудник не может перешагнуть через себя, в силу своей стеснительности и попросить ручки, карандаши и прочее, здесь много нюансов.

Идеальный подход, это когда в компании разработано положение о приеме сотрудника, о первых днях адаптации. Как правило, оно делится на три, четыре этапа. По времени - от недели и до четырех недель. Потому что, в принципе, за четыре недели человек, достаточно, уверенно себя начинает чувствовать на новом месте работы. Сотрудники пытаются всеми силами пройти адаптацию. Но, если адаптация будет проведена неверно, конечно же, они останутся в компании, но недовольство останется у них  внутри.  И рано или поздно оно выйдет наружу.

Были случаи, когда сотрудник просто уходил по той причине, что видел не серьезное отношение к себе. Когда человек видит несерьезное отношение к себе, как к профессионалу, что его не ценят, не вводят в курс дела, то, что его бросили в открытое плавание и когда он выкарабкается, никому не интересно. Человек понимает, что несерьезное отношение к нему, это признак несерьезности компании в целом.

Постановка работы и адаптация, это первые показательные шаги компании перед человеком. На собеседовании потенциальный сотрудник не может полностью ощутить и понять дух компании, стиль управления внутри компании. А когда сотрудник уже приходит и с восьми до пяти находится в внутри компании, он видит, чем она дышит. Видит, какие взаимоотношения строятся между коллегами, между начальниками и подчиненными. Что делает компания для того, чтобы было комфортно работать. Вот в этом и заключается складывание общего впечатления о компании. Если сотрудник брошен на произвол судьбы, он видит, что никакого интереса к нему компания не проявляет, ответная реакция будет такой же.

Были случаи, действительно, когда люди вставали и уходили, но не часто, конечно. Потому что все-таки при принятии решения о выходе на работу, человек многое обдумывает. Как правило, он пытается каким-то образом ситуацию выровнять, сгладить в сторону правильного пути.

– Как вы думаете, чья эта задача разрабатывать систему адаптации?

Это зависит от структуры компании, от количества сотрудников в компании. Потому как в небольших компаниях этим могут заниматься сами руководители или руководители структурных подразделений. Ни для кого не секрет, что несмотря на сплоченность в коллективе, существует разделение по отделам, и не только в юридическом смысле этого слова. Иногда кадровые сотрудники отделяют себя от бухгалтерии. Сотрудники IT департамента отделяют себя от менеджеров, то есть все равно есть нюансы. А руководитель подразделения знает, как происходит адаптация у него в отделе, что лучше сделать для того, чтобы сотрудник быстрее влился в работу и начал приносить результат. В крупных компаниях это может быть и HR-департамент, потому что по сути, адаптация сотрудника важная роль для поддержания персонала. И если в HR-департаменте с трудом добыли нужного специалиста на определенную должность, они должны его холить, лелеять, обхаживать, оберегать, особенно, первое время для того, чтобы у потенциального сотрудника, даже мысли не возникло подумать о том, что где-то условия лучше.