Массовый подбор персонала

- Добрый день. Гоар. Мы очень рады видеть вас у нас в гостях. Спасибо, что пришли. Поговорить сегодня мне хотелось бы с вами о массовом подборе персонала. Я знаю, что это очень трудоемкий процесс, и к подбору персонала нужно готовиться. Расскажите поэтапно, как специалист готовится к проекту массового подбора персонала.

Мария, добрый день. Благодарю вас за то, что мы меня пригласили. Давайте начнем с определения «массового подбора персонала»? Массовый подбор, это подбор на одну вакансию большого количества людей. Речь идёт о неквалифицированном персонале или низкоквалифицированном. В нашей компании, в нашем агентстве мы массовым подбором называем подбор от 10 человек на одну вакансию. К примеру, если вам требуется 10 продавцов-консультантов в один магазин, это массовый подбор. Но так же вам может требоваться 150 человек на производство: работников склада, грузчиков, комплектовщиков, кого угодно. Это тоже массовый подбор. Поэтому в зависимости от масштаба проекта выбирается стратегия реализация проекта. И в зависимости от масштаба мы выбираем длительность подготовки по проекту. Потому что ошибка в массовом подборе достаточно велика. Если в рекрутинге мы ошибаемся на одного человека, в массовом подборе мы ошибаемся на количество людей, которых мы подбираем на данную вакансию. К примеру, если мы сделаем технологическую ошибку при подборе на производство 150 человек, то фактически ошибка будет равна неправильному подбору 150 человек.

- Допустим, вам надо подобрать персонал в 30 человек, это грузчики, для какой-то крупной производственной компании. Как именно вы будете готовиться к набору этих людей?

Изначально для того, чтобы мы начали работать над проектом, нам необходимо понять, кто нужен, кому нужен, в какие сроки. Самое главное, с какими сложностями работодатель сталкивался до встречи с нами, почему он сам не может покрыть объём. Зачастую бывает, что нет времени, нет кадровой службы. Если мы с вами говорим о крупном производственном предприятии, есть команда людей, которая занимается этим подбором персонала. Нужно понять причину. Если причина заложена в технологии, это одно. Может быть, у нас производство с вами находится в такой части страны, где практически нет трудоспособного населения данного возраста. В зависимости от выявления проблемы, нехватки персонала и выявления проблемы работодателя, почему он не может закрыть данный объём вакансий самостоятельно, мы выбираем схему реализации проекта.

Следующий этап, это согласование условий сотрудничества, подписание договоренностей, выработка общей схемы работы. Очень важно понимать, что при массовом подборе персонала агентство чудо сотворить без работодателя не сможет, мы должны работать в одной команде. Если этапы не согласованы, мы оцениваем одно, они оценивают другое, мы будем работать просто впустую, это будет трата времени. Наши кандидаты не будут подходить работодателю. Если осматривает работодатель, но при этом мы не знакомы с технологией отбора, которую он использует, то тоже могут быть проблемы со временем реализации проекта. Поэтому мы всегда работаем в команде с клиентом. Первое, что мы делаем, обсуждаем с ним причины возникшей проблемы, дальше вместе выбираем фактический инструмент для решения данной проблемы. После этого мы организовываем весь процесс, следовательно, расписываем рекламную компанию.

Зачастую мы обходим те источники, которые использует работодатель, потому что у нас есть некоторые клиенты, которые нам полностью делегируют проект. У нас был ряд крупных проектов 300-350 человек в разных городах России, когда нам делегировали проект, и мы могли свободно пользоваться всеми инструментами. Бывали случаи, когда мы работали параллельно с клиентом. Но у них уже шёл процесс отбора, и включаясь в этот процесс мы предпринимали меры не мешать потоку клиента, мы ему не перебивали поток. Мы должны с ними согласовать рекламную компанию. Дальше мы согласовываем информацию, которая должна быть преподнесена кандидатам. Кандидат должен получить максимум корректную, верную информацию о компании. Потому что при массовом подборе мы предполагаем групповые собеседования. А групповые собеседования предполагают затраты очень маленького количества времени на оценку одного человека. Фактически для этого и существуют групповые собеседования, чтобы мы в единицу времени могли оценить большое количество людей. И дальше, конечно, самое важное, мы вместе обсуждаем и вырабатываем единую систему оценки кандидатов.

Я говорю опять о групповых собеседованиях. Групповые собеседования могут быть успешными только в том случае, когда есть чёткая технология оценки каждого пришедшего на это собеседование. В среднем группа у нас от, в зависимости от вакансий от 8 до 20 человек. Помню, были проекты, где у нас проходило и больше людей, была очень хорошая явка до 25 человек. Но более двух часов группу задерживать мы не имеем право, это тот максимум, который может выдержать группа. Поэтому посчитайте, 2 часа разделить на 20 человек, это достаточно небольшое время на каждого пришедшего. Мы каждому должны уделить внимание, до каждого должны донести презентацию компании, чтобы он захотел работать в этой компании, он должен понять суть работы. Он обязательно должен понять те проблемы, с которыми он может столкнуться, он должен быть готов к работе в этой компании. Далее вторая часть, мы должны его тщательно оценить, чтобы он идеально подходил на ту вакансию, на которую мы подбираем. Поэтому последний этап согласования технологий и оценки, я считаю, один из наиболее важных.