Удаленка подходит не всем

Важная часть стратегии развития любой компании, независимо от сферы деятельности, штата, прибыльности и других переменных, – о ценка показателей эффективности персонала . Регулярный мониторинг результатов, достигнутых специалистами, и анализ этих данных во многом определяют не только настоящее, но и будущее компании. Прасковья Шереметева, HR-менеджер Sandvik Coromant в России и странах СНГ уверена, что удерживать лидирующие позиции на высококонкурентном рынке непросто.

Поэтому важно иметь полноценную и объективную картину текущего положения, анализируя достижения, промахи, сильные и слабые места, пересматривать приоритеты и вносить коррективы в дальнейший курс развития.

Читайте также: Как сохранить высокую вовлеченность сотрудников на удаленке

Противоэпидемиологические меры, которые принимались в течение 2020 года, так или иначе отразились практически на каждой компании и ее коллективе. Инструменты оценки эффективности персонала стали популярнее, чем когда-либо – не все оказались готовы к массовому переводу сотрудников на удаленку. Руководство многих компаний, особенно консервативных в отношении формата работы, беспокоилось о возможном снижении активности среди персонала , переведенного на удаленку, колебании спроса на продукцию, низких продажах и финансовых потерях. В то время как их сотрудники думали о последствиях, возможном сокращении штата, их личного дохода.

Что касается нас: уверенность в персонале, ответственности и готовности каждого члена команды работать «на совесть» в независимости от обстановки, значительно облегчила процесс перехода на удаленный формат .

Когда пандемия только начала набирать обороты, в обществе чувствовалась тревожность и неуверенность в завтрашнем дне. Разговоры о возможных потерях экономики и переживания о том, как будут урегулированы поставки необходимых товаров из-за рубежа, не затронули наших сотрудников и не сказалось на их эффективности. Изучив результаты и объемы выполненных в то время работ, мы заметили даже некоторый рост активности , повышенную инициативность людей, их стремление выполнить больше, чем раньше.

Оценив риски и перспективы, мы стали уделять больше внимания распределению нагрузки и контролю за объемом работ, который специалисты берут на себя, сдерживая увеличение . Важно было не допустить возникновения хронической усталости и профессионального выгорания. В условиях самоизоляции дома и так велик риск потерять грань между работой и свободным временем.

На практике оказалось, что удаленка подходит не всем . Некоторые сотрудники отмечали, что им трудно сконцентрироваться на работе: не располагает обстановка, отвлекают дети, практически невозможно выполнить прежний объем работ  за то же время, что и раньше. В результате – работа до позднего вечера, ощущение постоянной «включенности» и отсутствия отдыха как такового.

Переписки в рабочем чате иной раз велись до глубокой ночи. Казалось бы, здорово: люди активно работают над общей целью, развитием бренда, но мы убеждены, что в долгосрочной перспективе лучше, все-таки, сохранять work-life balancе.

Вслед за первоначальным ростом активности последовал небольшой спад , затишье, которое продлилось пару недель и позволило нам адаптироваться к новым условиям и оценить степень их влияния. Благодаря устойчивому положению на рынке и стабильному спросу на продукцию, объем работ и уровень эффективности сотрудников вернулись к своей «допандемийной норме», разве что коммуникация внутри компании стала более активной, разнообразной и плодотворной . Примерно тот же сценарий с незначительным колебанием эффективности был и у наших зарубежных коллег, в подразделениях компании по всему миру.

Смотрите также: SberQ - геймифицированный инструмент оценки CEO

Мы ставим безопасность на первое место, поэтому большая часть сотрудников продолжает работать из дома.

В таких условиях HR-подразделению важно сохранять в коллективе спокойную обстановку, избавить сотрудников от чувства неопределённости и растерянности . Для этого мы стараемся оперативно информировать всех работников о нововведениях как внешних (со стороны правительства), так и о внутренних изменениях в компании. Мы регулярно проводим встречи, на которых рассказываем о последствиях переработки и несбалансированного режима, а также о способах сохранить коммуникационные связи и грамотно распределять нагрузку, чтобы все успевать.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна