Проект OBI Россия «Orange Blood» – трансформация корпоративной культуры на основе ценностей компании

Проект посвящен трансформации корпоративной культуры на основе ценностей компании: клиентоориентированности, ответственности, инициативности и готовности к изменениям. Его задача сделать причастными  к новой реальности каждого сотрудника – 4000 человек. Разработана современная коммуникационная и обучающая программа, нацеленная на максимальное вовлечение.

О реализации проекта OBI Россия рассказывают менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям Катарина Карасева и менеджер по побору и адаптации персонала Анна Мамушкина .

Читайте также: Принципы создания региональной суперкоманды

Предпосылки к созданию проекта

По итогам исследования 2019 года были выявлены низкие показатели вовлеченности по регионам – до 70% и центральному офису – до 55%. У сотрудников не было знаний о ценностях компании, что приводило к низким результатам кросс-функционального  взаимодействия. Кроме того, отсутствовала  культура эффективности и партнерства, озвученная командой руководителей на Workshop Leadership Forum 2019 и поддержанная генеральными директорами как фокус 2020 года.

Задачами проекта стали:

-          Трансформация существующей среды в культуру партнерства и успеха.

-          Повышение эффективности бизнес-процессов через кросс-функциональное взаимодействие

-          Повышение привлекательности работодателя, чтобы заинтересовать кандидатов и удерживать высокопотенциальных сотрудников (HiPo)

Этапы реализации

Прежде всего была разработана методология проекта, проведен анализ текущей корпоративной культуры и 13 экспертных интервью с топ-менеджерами, руководителями департаментов и ключевыми сотрудниками в центральном офисе.

Затем прошло исследование персонала и клиентов: около 10 экспресс-интервью с сотрудниками магазинов, около 10 экспресс-интервью с покупателями.

Совместно с директорами департаментов центрального офиса провели онлайн и в игровом формате занятия в 4 фокус-группах с региональными менеджерами по продажам на тему «Ответственность» (2 встречи), «Клиентоориентированность» и «Кросс-функциональное взаимодействие».

На основании исследований сделали выводы о сильных и слабых сторонах текущей корпоративной культуры и разработали масштабный коммуникационный план взаимодействия.

В рамках программы:

-          Предложены и подготовлены новые инструменты коммуникации – тизеры и подкасты.

-          Снят видеоролик с ключевыми участниками рабочей группы для старта коммуникационной компании по проекту.

-          Выбран метод создания электронных курсов по некоторым разделам «Кодекса делового поведения».

Во время периода самоизоляции проведена коммуникационная поддержка ценностей компании на корпоративном портале:  выпуск статей по каждому из 5 регионов на темы «Открытость к изменениям», «Ответственность» и «Командная работа».

Создана рабочая группа для выработки концепции проекта и согласован «Кодекс делового поведения» :

• Правила поведения на рабочем месте
• Правила взаимодействия и сотрудничества
• Правила деловых встреч
• Правила деловой переписки

Разработан план-календарь и «система признаний и поощрений» для поддержки культурной трансформации.

Команда проекта

-          Анна Мамушкина, менеджер по подбору и адаптации –  100%

-          Максим Алякринский, региональный менеджер по продажам Москва – 2, 30%

-          Галина Меркулова, директор по персоналу –  30%

-          Катарина Карасева, менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям –  70%

-          Ирина Сорокоумова, менеджер по развитию персонала –  60%

Сложности в реализации проекта

Корпоративная и организационная культура – сложные концепции. Они многогранны, и каждый сотрудник понимает их со своей точки зрения. В спорах и рассуждениях, в ходе встреч большим составом сделали выбор в пользу самоорганизующихся групп, предлагающих способы решения вопросов по интересующим областям.

Еще одним препятствием стали сроки. Движения по таким глобальным трансформационным проектам должны быть четкие и динамичные. Даже несмотря на быструю реакцию, изменение корпоративной культуры – это проект многих месяцев и лет. Принятие своего поведения как ролевой модели и разделение ценностей компании требует от каждого сотрудника осознанности и максимального вовлечения.

Реакция персонала

Реакция коллег не всегда была простой и однозначной. Однако все идеи, которые предлагали наши сотрудники, имели право на существование. Каждую точку зрения необходимо было выслушать и дать обратную связь. Именно тогда коллеги понимают, что к ним прислушиваются и в компании учитывают мнение каждого.

Большой удачей проекта стало проведение «Открытых диалогов» с руководителями департаментов, на которых любой сотрудник может поделиться своими мыслями,  задать любой вопрос и гарантированно получить ответ. Практика таких встреч получила большой положительный отклик. Когда руководитель формирует атмосферу доверия в коллективе, повышается вовлеченность, и сотрудники становятся более мотивированными на успех!

Результаты реализации проекта

Процесс трансформации культуры достаточно долгий. Те задачи, которые были поставлены на 2020 год уже решены.

По итогам внутренних опросов на корпоративном портале OBI Space коллегами (65 %) отмечаются значительные улучшения в кросс-функциональном взаимодействии и коммуникации, благодаря участию в фокус- и рабочей группе руководителей всех подразделений центрального офиса.

Смотрите также: Полный онлайн: кейс центра «Моя работа»

За первые полтора года процессом трансформации корпоративной культуры охвачены все директора магазинов и начальники отделов (35 человек), а также несколько ключевых сотрудников центрального офиса (5 человек).

Обратная связь от коллег на коммуникационную компанию показывает, что идет рост вовлеченности.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2021 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}