7 советов по разумной оптимизации штата в кризис

Если руководство компании приняло решение, что для сохранения бизнеса в кризис жизненно необходима оптимизация штата, а вместе с ней и ФОТ, то низкоэффективных сотрудников придется уволить. Определиться с тем, кто не эффективен, и расстаться безболезненно для обеих сторон в сложившихся условиях помогут несколько советов от экспертов компании «Ваш кадровый советник».

Совет №1 «Усиление дисциплины»

В первую очередь необходимо ужесточить дисциплину в коллективе. То есть усилить контроль за рабочим временем. Постараться свести к минимуму опоздания, длительные перекуры и так называемое время простоя. Здесь необходимо подчеркнуть, что компания в кризисный период просто не имеет права оплачивать сотрудникам время, в которое они физически не присутствуют на рабочем месте.

Читайте также: Как законно оптимизировать расходы в условиях экономической трансформации

Разумеется, сотрудникам нужны короткие перерывы помимо обеденного времени, однако в ситуации кризиса, их необходимо строго регламентировать. Все это прописывается в распорядке компании или регламенте работы, с которыми знакомят персонал под роспись. В случае единичного нарушения рабочего распорядка, провинившемуся работнику выносится замечание, а при многократных проступках, коими являются нарушения дисциплины, сотрудник может быть уволен именно по этим причинам.

Кстати, на практике ужесточение дисциплины относительно количества и времени перекуров, позитивно воспринимается некурящими сотрудниками компании, так эта мера немного уравнивает их рабочее время с курящими коллегами. То есть воспринимается как справедливая.

Совет №2 «Пересмотр бонусно-премиальной части»

Во-вторых, пересмотреть бонусно-премильную часть оплаты сотрудников. Окладную часть в любых обстоятельствах изменять нельзя, в том числе вводить штрафы, противоречащие трудовому кодексу Российской Федерации. Меняя окладную часть в сторону уменьшения, работодатель скорее всего станет ответчиком суде.

Что касательно бонусно-премиальной части, в первую очередь руководство обязано честно сообщить сотрудникам о тяжелом экономическом положении компании. О необходимости «затянуть пояса». Обязательно обозначить, что окладная часть заработных плат остается в рынке и рамках трудовых договоров и законодательства РФ, так у персонала не будет поводов думать, что ему безосновательно понижают заработную плату.

Практика показывает, что после подобных мер, в сочетании с кризисными условиями, когда наблюдается рост цен, а сотрудники привыкли жить на определенный доход в месяц, часть персонала начинает «смотреть по сторонам» и подыскивать другое место работы.

Совет №3 «Сохранение эффективных рядовых сотрудников»

Следующий шаг – выделение наиболее эффективных рядовых сотрудников, например, в неактуальных по каким-либо причинам подразделениях. То есть руководитель предприятия должен поручить начальникам отделов определить перечень ключевых менеджеров, которых важно сохранить, например, с условием перехода в другие отделы, чтобы усилить их.

Кризис не повод избавляться от высокоэффективных, лояльных сотрудников, готовых быть опорой бизнеса в любой его точке.

Совет №4 «Контроль настроений»

Далее. Сразу не подводите персонал, который планируете оптимизировать, под негативный исход событий. Озвучьте, что через какое-то время, желательно не позже чем через 2 месяца, в бизнесе произойдут изменения, при которых компании придется отказаться от части персонала и порекомендуйте этому перечню сотрудников подыскивать новое место работы.

Большинство работников, получивших подобные известия, как правило, если и реагируют негативно на данные новости, достаточно быстро подыскивают новую работу.

Совет №5 «Соглашение сторон»

В редких случаях во время оптимизации самостоятельно компанию покидают все те сотрудники, которые находятся «на карандаше» у руководителя. С этой категорией персонала выгодно расстаться по соглашению сторон, как бизнесу, так и самим сотрудникам. Даже если работник не использовал обозначенное время для поиска работы, бывший работодатель по закону выплатит ему еще 2 оклада, на которые можно будет жить во время дальнейшего поиска новой работы.

Работодателю также выгодно соглашение сторон, так как оно бережет его от еще больших финансовых затрат, связанных с сокращением сотрудника и возможных последующих судебных разбирательств.

Совет №6 «Простой»

Если у бизнеса есть время, чтобы удержаться наплаву до оптимизации штата, и при этом есть ряд сотрудников, с которыми уже принято решение расстаться, можно начать процедуру простоя предприятия. Таким образом персонал будет получать 2/3 оклада и у него появится время и мотивация к поиску новой работы. А потенциальный работодатель как правило ищет сотрудника в моменте и долго ждать кандидата не может, поэтому работнику выгоднее будет уволиться с простаивающего предприятия и выйти на работу, где платят полный оклад.

Как показывает практика, некоторые сотрудники хитрят во время простоя. То есть они находят новую работу, начинают работать, но со старого места не увольняются, таким образом получая деньги и за простой, и заработную плату на новом месте.

Смотрите также: Международный концерн Deceuninck создал экосистему для вовлечения и развития сотрудников и партнеров

Работодатель же на эту ситуацию может повлиять, только заставив сотрудников присутствовать на территории предприятия в рабочее время, пока длится простой.

Совет №7 «Сокращение»

Существует особый психотип сотрудников, которым крайне обидно, что компания не желает переживать вместе с ними кризис. Помимо этого, у них много свободного времени, есть родственники или друзья с юридическим образованием и желание «жаловаться во все инстанции». Как правило, таких сотрудников в компании единицы, и они остаются на предприятии до последнего.

Самым разумным решением расстаться с подобным типом персонала будет по процедуре сокращения. Договариваться об этом с работником стоит строго конфиденциально и с обязательным соблюдением законности всей процедуры.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна