Снижаем неопределенность: тренды HR 2021

2020 год ушел, оставив большинству из нас выученные уроки о том, что любые планы  могут быть поставлены под сомнение, считает Ольга Арлашкина , ведущий методолог BITOBE. При этом есть ощущение, что год еще с нами: ограничения не сняты, удаленка в разгаре,  HR-практика все больше переходит в цифру.

Мастхев рекрутинга – сорсинг по сетям, в L&D разворачиваются онлайн-площадки, C&B и аналитика уже привыкли к обработке массивов данных с помощью R и Python, и последние бастионы кадрового администрирования сдаются под небывалым напором законодателей, посягнувших на трудовые книжки в каноническом виде и принявших масштабные изменения по дистанционной (удаленной) работе. Сделаны первые шаги в гибкие и быстрые изменения. С этого тезиса и начнем.

Читайте также: Шесть трендов обучения сотрудников в 2021 году

Большое количество изменений образует неопределенность.

Для того, чтобы ставить цели в неопределенности, нужно попытаться снизить неопределенность. Это легче всего сделать с помощью данных .

Для этого нужно:

1) получить в свое распоряжение информацию о том, что происходит в компании

2) попытаться узнать, что происходит вокруг, и ставить цели с учетом трендов бизнеса и HR-сферы, чтобы не отстать.

Первая задача снижения неопределенности решается внедрением ключевых метрик и сбора данных с их помощью.

Метрики могут измерять как количественные результаты (динамика заработных плат, процент закрытия вакансий), так и качественные  (удовлетворенность, вовлеченность, обученность).

Абсолютные метрики хороши в динамике в дашбордах, притом сразу видны рост или падение.

Относительные метрики – это индексы, которые часто измеряют в процентах или долях, они дают ту же картину, что и абсолютные в динамике, но одним числом (выражаются в индексах или процентах).

Основное правило современного HR–менеджмента – любое достижение результата должно быть измерено, любой продукт или проект должен иметь метрики.

Сами по себе метрики прекрасны, но лучший инструмент их понимания– наблюдение. Любой отчет по метрикам нужно сопровождать описанием, которое тем лучше, чем лучше вы наблюдаете и отслеживаете собственно поведение сотрудников, разговоры, повестки встреч, переписку.  Эти массивы данных тоже можно оцифровать, конечно, но если не наблюдать, не разговаривать с ЛПРами, заказчиками и персоналом – то никакие цифры не помогут описать происходящее.

В постановке целей–2021 ориентируйтесь на внутренние показатели прежде всего . Рост или падение позитивной динамики – сигнал жизнеспособности вашей HR-системы.

Показателей еще нет или есть не везде?

Тогда цель номер один на 2021 год – научиться измерять эффективность всех функций HR и делать из этого выводы.

Второй пункт снижения неопределенности – понимание трендов.

Здесь можно использовать отчеты и прогнозы по отрасли и рынкам бизнеса и отдельно – по HR. Отраслевые и рыночные тренды нужно анализировать вместе с соответствующими экспертами.

А вот тренды HR на 2021 год мы сейчас попытаемся разобрать.

Так, к примеру, Джош Берсин пишет, что в 2021 году мы должны превратить надежды в устойчивые результаты. Тренд на устойчивость всегда появляется в момент максимальной нестабильности.  Для достижения устойчивости предлагается сделать упор на фреймворк STARTME, семь принципов которого помогают достичь устойчивости. Джош подчеркивает, что начать нужно с себя, как предписывает аббревиатура фреймворка, и обратить себе на пользу выученные уроки 2020 года.

Мне кажется, названные семь принципов хороши  в любое время:

1) Простота (Simplicity) : сфокусироваться на наиболее важных задачах и вызовах,  приоритизировать то, что включено в планы 2021 года.

2) Время (Time) : превратить вдохновляющие задачи в действия, тратя время аккуратно и управляя им грамотно .

3) Подотчетность (Accoutability) : сделать свои обязательства публичными и не зацикливаться на ошибках.

4) Ресурсы (Resources) : предлагать поддержку людям, отвечая на их запросы и усиливая их результаты через HR-практики.

5) Отслеживание (Tracking) : создать метрики для ключевых целей и отслеживать прогресс (вперед, к снижению неопределенности!).

6) Улучшение (Melioration) : постоянно совершенствоваться через обучение, использовать неопределенность «в плюс».

7) Эмоции (Emotion) : делиться персональными и организационными ценностями, эмоциями и чувствами для достижения вдохновляющих целей.

Джош также советует «протаскивать» через этот фреймворк поставленные ключевые цели, добиваясь того, чтобы они обрели устойчивость.

12 предсказаний от Дэвида Грина касаются в первую очередь того, что HR в фокусе внимания руководства и нацелен на формирование «будущего работы». Центральное место, по мнению Дэвида, займет благополучие сотрудников, возрастет значение HR-аналитики, этики в отношениях. Грин также считает (не без оснований), что EX (управление впечатлениями, или опыт сотрудника) создаст гибридные практики с HR, поскольку он значительно шире. Обучение будет  происходить по запросу, станет персонализированным, мультиформатным и виртуальным. Навыки и карьера будут связаны как никогда более. HR станет еще более цифровым, гибким и ориентированным на данные, а фокус от активностей переместится к результату и выгоде. В заключение Грин предполагает, что HR – агент внешних изменений, и это более чем круто. Еще один аргумент к изучению трендов.

Добавим еще данные отчета Garnter по пяти приоритетам 2021 года для HR-лидеров, написанного по итогам исследования мнений более чем 800 глав-эйчаров мира. Большинство из них нацелены на улучшение операционной эффективности и рост бизнеса (65 и 64% соответственно), половина – на трансформацию бизнеса и оптимизацию издержек.

Приоритет номер один – подготовка и переподготовка персонала из-за вызовов пандемии. При этом требуется максимально динамичный подход к переподготовке, основанный на повышении чувствительности к нехватке новых навыков, ускорении процесса и усилении его прозрачности. В обучении нас ждут быстрые решения .

Приоритет номер два – оргдизайн и управление изменениями. Лидеры отрасли признают, что руководители не имеют достаточно инструментов, чтобы управлять изменениями, что сотрудники устали от изменений.  Вызов – сделать редизайн рабочих процессов, чтобы ускорить отклик от сотрудников (своевременная доставка работы, приоритизация задач, близость ресурсов, гибкость рабочих процессов).

Приоритет номер три – усилить «скамейку запасных» в руководстве. Лидерству не хватает разнообразия рабочих ролей. Для руководителей нужны прозрачные карьерные пути, доступ к высшему менеджменту и поддержка менторов. Необходимо формировать сети команд с фокусом на рост и разнообразие ролевых составов.  Мобильность талантов должна возрасти.

Приоритет номер четыре – будущее работы должно стать релевантным запросам бизнеса. Глобальные тренды должны проходить три фильтра: на релевантность, на вызов, на возможности. В результате должно формироваться не более 6 инновационных сфер, на которых делаются ставки. Направлений в организации труда очень много, нужно выбрать что-то свое.

Приоритет номер пять – Employee Experience (EX), который немного сместился с лидерского места, но не уходит с повестки дня, потому что опыт сотрудника очень важен для эффективного управления. В рамках опыта есть проблема – гибридное рабочее место, когда сотрудник получает результат, работая из дома, из офиса, а также из альтернативного третьего пространства (например, профессиональная соцсеть). Нужно адаптировать сотрудника работать в гибридных условиях, повышая вовлеченность, карьерные возможности, благополучие. Эта задача комплексная,  она вовлекает сразу 6 HR-функций (рекрутинг, онбординг, well-being, управление эффективностью, совокупное вознаграждение, коммуникации, развитие талантов).

Смотрите также: Социальные сети в работе HR: тренды

Тренды 2021, как мы видим, очень перекликаются, и, пожалуй, возвращают нас к изучению себя самих.  Тренды призывают «остановиться, оглянуться».  Нам выпал редкий шанс понять, что есть важные вещи и есть все остальное. Научиться видеть важное для себя и бережно распределять ресурсы на приоритетные цели – наша общая задача на ближайший год.  А что является для вас приоритетом, знаете только вы.

И помним, что успех в планах HR зависит не от того, как мы что-то делаем, а зачем мы это делаем и какую пользу это приносит бизнесу.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна