Рекрутинг по-японски: Семь принципов управления кадрами, которые стоит взять на заметку российским работодателям

Японская система найма персонала, его управления, обучения и мотивации на сегодняшний день считается одной из самых эффективных в мире. Генеральный директор группы компаний «Тамаки» Андрей Белянин рассказывает, на каких принципах она построена и какие из них можно успешно применять в российском менеджменте.

Японская модель управления кадрами начала формироваться после окончания Второй мировой войны. Страна находилась в экономическом кризисе, и перед ее руководством стояла задача преодолеть его максимально быстро и эффективно.

Японцы успешно справились с этой миссией, сделав ставку на одно из главных качеств своей нации – перфекционизм, стремление к совершенству.

Читайте также: Какие инструменты рекрутинга выбирает компания Fix Price

Эти принципы нам близки. Мы стремимся сделать нашу компанию маленьким островком Японии в России, взяв у японцев лучшее и адаптировав их к нашим реалиям. Вот несколько кейсов японской модели управления персоналом, которые мы успешно применяем в нашей компании:

·         непрерывное обучение работников

·         тщательный подбор сотрудников

·         система внутреннего набора персонала

·         наём по рекомендации

·         работа в команде

·         социальная поддержка сотрудников

·         использование отдельных элементов пожизненного найма персонала.

Учиться, учиться и учиться

Японская модель управления персоналом предполагает постоянное обучение сотрудников . Компании тратят на это большие средства. Сами японцы также уверены, что они должны постоянно совершенствовать свое мастерство.

Мы считаем этот принцип одним из самых важных и активно применяем его у себя. Когда к нам приходит новый сотрудник, нам важно, чтобы он был конгруэнтен нашей компании, соответствовал нашим корпоративным критериям, один из которых – готовность к обучению, получению новых навыков. Этот процесс начинается с первого дня работы в компании. Наши сотрудники постоянно проходят тренинги, мастер-классы, обучаются на различных курсах. Добиться успеха может только та компания, сотрудники которой постоянно актуализируют свои знания.

Тщательный отбор персонала

Кадровые службы японских компаний очень внимательно подбирают сотрудников. Чтобы не ошибиться и нанять правильного человека, рекрутеры изучают всю доступную информацию о кандидатах. Каждый соискатель также проходит большое профессиональное тестирование.

Наш подход к устройству на работу новых сотрудников похож на японский. Помимо стандартного собеседования, каждый соискатель должен пройти специальный учебно-ролевой тренинг. Мы выдаем человеку готовый скрипт, даем время на подготовку, а затем смотрим, как он справляется с заданием. Допустим, устраивается на работу менеджер по продажам. Его главная задача – общение с клиентом. Значит, на тренинге соискатель должен продемонстрировать умение выстраивать диалог в соответствии с поставленной ему задачей.

Если человек устраивается на работу в бухгалтерию, ему сразу дают доступ к компьютеру и ставят конкретную рабочую задачу. В процессе ее выполнения сразу становится понятно, готов человек к работе в нашей компании или нет.

Как и японские кадровики, мы изучаем информацию о кандидатах, которая размещена в открытых источниках – в тех же соцсетях, например. Это дает более полное представление о людях, с которыми нам предстоит работать.

Ищем среди своих

Во многих компаниях Японии преобладает внутренний набор персонала. Когда открывается вакансия, кандидатов на нее сначала ищут среди своих работников.

Мы также стремимся к тому, чтобы наши сотрудники росли, пробовали себя в новом качестве. Практически всех своих руководителей мы «растим» сами.

Таких кейсов в «Тамаки» много.

Например, наш исполнительный директор в прошлом был руководителем отдела продаж. Один из самых успешных специалистов по продажам начинала свою карьеру у нас с должности офис-менеджера. Она сразу сказала, что хотела бы развиваться, и уже через четыре месяца мы предоставили нашей сотруднице такую возможность. Да, это был нелегкий переход, девушке пришлось много учиться, работать над собой. Но в итоге она успешно преодолела все трудности.

Еще одна наша сотрудница изначально пришла, чтобы заниматься проработкой нашей продукции . Потом мы узнали, что она хороший лайф-фотограф, и предложили ей заняться фотосъемкой нашей продукции. Результат нам понравился. Сейчас эта сотрудница работает на должности видеографа и закрывает все задачи, связанные с фото- и видеосъемкой на предприятии.

Кроме того, у нас существует горизонтальная ротация кадров внутри некоторых отделов – в частности, в продажах. Бывает так, что менеджеры долгое время курируют один и тот же регион. Если мы видим, что специалисту надоел привычный фронт работ, делаем перекомпоновку групп менеджеров. Это помогает людям всегда сохранять свежее восприятие себя и компании.

Приведи друга

Во многих японских компаниях имеет место практика найма по рекомендации. В этом случае за нового работника должен поручиться один из сотрудников фирмы. Он же несет ответственность за нового коллегу во время его испытательного срока.

У нас в «Тамаки» есть похожая практика. В частности, для офисных сотрудников действует программа «Привел в компанию друга – получи премию». Если новый работник успешно прошел испытательный срок, тому, кто его привел, выплачивается премия. Кроме того, у нас на предприятии сейчас разрабатывается система менторства, предполагающая наличие у каждого нового сотрудника наставника (опытного сотрудника компании), который обучает новичка, вводит его в структуру предприятия, помогает адаптироваться.

Работа – второй дом

Японцы воспринимают свою компанию как семью, как второй дом. Японская модель управления персоналом ориентирована в первую очередь на команду. При этом индивидуальное соперничество не приветствуется. Достижения сотрудников считаются достижениями всей команды, в которой они трудятся.

В этом плане мы выступаем за баланс.

С одной стороны, наша компания поддерживает командный принцип работы. Перед нами стоит много задач, которых можно достичь только совместными усилиями. Но при этом в каждом отделе существуют внутренние программы, которые позволяют отмечать индивидуальные достижения сотрудников . За победы в данных программах начисляются мотивационные выплаты.

Социальная поддержка

В Японии активно используются меры социальной поддержки и мотивации сотрудников. Им и членам их семей предоставляют медицинскую страховку, оплачивают транспорт, туристические путевки, дополнительное профессиональное образование.

В это достаточно сложное с точки зрения экономики время мы также хотим быть привлекательным работодателем. Мы платим нашим сотрудникам конкурентную заработную плату. К концу этого года планируем ввести для них ДМС. Работникам, у которых есть дети, дарим на Новый год подарки. Например, в прошлом году это были карточки «Детского мира» – все сотрудники остались очень довольны.

Недавно мы запустили программу, в рамках которой работники «Тамаки» получают бесплатные комплексные обеды. Кстати, таким образом мы еще и тестируем нашу новую продукцию. Пообедав, наши коллеги заполняют анкеты, в которых честно высказываются о предложенных им блюдах. Эти отзывы помогают нам оперативно улучшать нашу продукцию.

Смотрите также: Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter

Пожизненный наём

Большинство компаний в Японии нанимает сотрудников на работу сразу после окончания учебы, и часто те работают на одном предприятии до пенсии. При увольнении и переходе в другую компанию все предыдущие профессиональные достижения японского служащего обнуляются. Это также мотивирует работников к тому, чтобы работать в одной и той же компании продолжительное время.

В капиталистических странах такая модель управления кадрами не работает. Должно быть движение, потому что это способствует росту компании. Кстати, даже в Японии постепенно отказываются от этого принципа.

Тем не менее мы часто слышим от наших сотрудников, что им хочется стабильности. Пожизненный наём – как раз об этом. Те элементы менеджмента, которые мы практикуем: непрерывное обучение, передвижение с низших должностей на более высокие, социальная поддержка, – в той или иной степени способствуют тому, чтобы люди работали у нас много лет. Мы вкладываем в развитие наших сотрудников много сил, времени и средств, поэтому действительно хотим, чтобы они оставались в компании надолго. Экономически это очень выгодно.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно