Реферальные программы рекрутинга. Как нанимать по рекомендации

Реферальные программы рекрутинга как возможность привлечь кандидатов при помощи рекомендаций внутренних сотрудников давно практикуется представителями HR-служб многих компаний. Об эффективности реферальной системы и опыте ее внедрения рассказала Светлана Савельева, ведущий менеджер по персоналу ENERGON — разработчика и поставщика решений для хранения и генерации энергии. Более 20 лет ENERGON поставляет комплексные решения для объектов коммерческого и частного пользования. Основное направление — промышленные аккумуляторные батареи, солнечные модули и решения на их основе. Офисы раскинулись по всей стране от Санкт-Петербурга до Хабаровска. Штат ENERGON постоянно растет: ежемесячно сеть открывает порядка 25 новых вакансий.

В процессе подбора сотрудников мы движемся по двум направлениям:

во-первых, обращаемся к открытому рынку труда — это различные сервисы, специализирующиеся на поиске работы и подборе персонала, плюс социальные сети;

во-вторых, стараемся ориентироваться на внутренних сотрудников, их связи и знакомства.

Читайте также: Как повысить эффективность найма и при этом сократить затраты - опыт «Улыбки радуги»

При поиске персонала на открытом рынке мы используем в первую очередь работные сервисы, которые являются фактически основным источником резюме соискателей в нашей стране. Также существуют внутренние программы типа E-Staff, но они не дают воронки для поиска кандидатов, скорее, выступают в качестве внутренней базы сотрудников. В рамках второго направления у нас в ENERGON действуют 2 программы — «Приведи друга» и «Кадровый резерв».

Как работает программа « Приведи друга » ?

Еженедельно в разделе Новости на корпоративном портале мы публикуем наши вакансии , на которые может реагировать каждый сотрудник (не важно, внутренний или внешний) и рекомендовать своих знакомых, друзей, бывших коллег в качестве соискателей на открытые позиции в ENERGON. За каждой вакансией закреплен конкретный сотрудник нашей HR-службы, чтобы коллеги знали, к кому непосредственно обращаться, если у них на примете есть достойный кандидат.

Далее все просто: соискатель присылает резюме, мы приглашаем его на собеседование. Если человек нам подходит, и мы принимаем его на работу, то после успешного прохождения испытательного срока, мы выплачиваем вознаграждение сотруднику, которые его рекомендовал.

В свою очередь, « Кадровый резерв » — это система, позволяющая внутренним сотрудникам, которые работают в компании не менее года, при помощи индивидуальных программ обучения продвигаться по карьерной лестнице, расширяя свой функционал и компетенции, профессионально расти, и, соответственно, менять свою позицию, должность, положение в команде.

В программе могут участвовать все сотрудники по собственному желанию, но требуется одобрение их непосредственного руководителя.

Для того, чтобы говорить об эффективности этих программ, лучше всего обратиться к цифрам.

В 2021-м году нашими коллегами были рекомендованы 13 человек, из которых 10 были приняты в компанию, прошли испытательный срок и успешно работают. Это очень хороший показатель, который говорит, что реферальные программы достаточно продуктивны.

С чем это связано?

Наши сотрудники прекрасно владеют информацией и понимают, какие именно кандидаты нужны компании, осознают ценности ENERGON и в своих рекомендациях стараются не ошибиться.

Что касается программы «Кадровый резерв», то процент совпадения людей, претендующих на расширение функционала, и ожиданий компании, связанных с этими сотрудниками, тоже составил примерно 80 %. Мне кажется, это хороший результат.

Большая роль наших реферальных программ состоит в том, что мы постоянно напоминаем сотрудникам о том, что у нас есть конкретный набор вакансий, которые они могут предлагать людям из своего круга общения. Чем чаще мы напоминаем коллегам о имеющейся у них возможности рекомендовать нам своих друзей и знакомых, тем активнее будет работать программа.

Помимо новостных рассылок, мы используем информационные стенды на производственных площадках или на складах, где размещаем данные об открытых вакансиях, и, надо сказать, это реально работающий инструмент при поиске линейного персонала, то есть водителей, сотрудников склада и логистической службы, поскольку наши коллеги, которые работают в этих подразделениях, уже понимают, в чем заключается работа, какой доход предполагается, и уверенно рекомендуют компанию своим знакомым и друзьям.

Смотрите также: Растут как на дрожжах: секреты найма от компании Skyeng

По моим наблюдениям, реферальная система одинаково эффективно работает для поиска как линейного, так и офисного персонала. У нас в компании обычно из открытых вакансий 20 % приходится на складской персонал и 80 % — на офисный. Это говорит о минимальном проценте текучки сотрудников на складах, то есть мы смогли избежать проблемы, с которой сталкивается большинство крупных компаний. Это еще одно подтверждение продуктивной работы как отдела подбора, так и реферальных программ. Наши сотрудники подходят к своим рекомендациям очень ответственно, что позволяет нам приглашать на работу действительно достойных кандидатов. Кроме того, соискатели заранее в курсе круга своих обязанностей, размера заработной платы, условий работы и структуры отдела.

Во всех наших отделениях по стране реферальная система работает успешно и продуктивно. Мне кажется, что готовность сотрудников рекомендовать нам своих друзей и бывших коллег — это элемент доверия к ENERGON, показатель желания  расти и развиваться совместно, нести ответственность за тех, кого ты привел в команду.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна