Как повысить эффективность найма и при этом сократить затраты - опыт «Улыбки радуги»

Сегодня ритейл оказался в ситуации, когда закрывать массовые позиции, в частности, продавцов, стало сложнее, чем вакансии некоторых менеджеров и высококвалифицированных специалистов. Многие компании задаются вопросом, как повысить эффективность найма и при этом сократить затраты. Ирина Гусакова , директор по персоналу сети дрогери «Улыбка радуги», поделилась своим опытом.

«Улыбка радуги» регулярно проводит собственный мониторинг рынка труда. По данным на конец февраля, в регионах присутствия компании среднее количество резюме продавцов на одну вакансию составляет 0,73. То есть на открытую позицию меньше одного кандидата. Кроме того, одни и те же люди могут пойти работать и продавцом, и официантом, и курьером. Поэтому, если раньше на потенциальных продавцов претендовали только магазины, то теперь в эту борьбу включилась HoReCa и службы доставки. Так рынок труда ритейла стал еще более конкурентным.

Читайте также: Как закрывать массовые вакансии

Обеспечить массовый найм сотрудников розницы в таких условиях нам помогают таргетированные рекламные кампании — в среднем по нашему опыту они на 77% эффективнее охватных.

Своих нужно знать в лицо

Чтобы успешно закрыть вакансии и рационально использовать имеющийся бюджет, сначала необходимо верно определить, какие именно сотрудники нам нужны. Для этого мы анализируем текущую и потенциальную аудитории. У каждого бизнеса свои соискатели, и необходимо изучать именно тех людей, которые идут работать в конкретную компанию. Социально-демографического среза здесь недостаточно, важно понять мотивацию кандидатов и причины их выбора.

Также стоит провести ревизию своего подхода к найму и актуализировать данные о том, кого мы хотим видеть среди своих сотрудников. И речь не только о hard skills. Принимая людей в штат, «Улыбка радуги» рассчитывает на долгое и комфортное для обеих сторон сотрудничество . Поэтому мы сформулировали ряд ценностей и во время собеседований анализируем, разделяет ли их соискатель.

Не просто работа

Когда компания сформировала портрет своего соискателя и поняла, кого она ищет, необходимо создать EVP — ценностное предложение работодателя. То есть бизнесу нужно сначала самому себе ответить на традиционный для собеседований вопрос «Почему вы хотите работать именно у нас?».

Сейчас делать ставку только на уровень дохода и соцпакет уже не получится: компаний много, всегда есть вероятность, что конкуренты предложат больше.

Проводя собственное исследование целевой аудитории, мы обратили внимание на изменения в системе ценностей людей. Наши соискатели, особенно молодые, рассчитывают на прозрачность в отношениях с работодателем — это касается и карьерных перспектив, и системы оплаты труда.

Также востребованы скорость и простота: в процессе найма, в решении различных вопросов, в профессиональном росте. Сегодня люди не готовы ждать повышения в течение 3-5 лет, многие хотят шагнуть на следующую ступень намного быстрее. Кроме того, соискатели все чаще говорят о балансе между работой и личной жизнью. А еще — о смысле, о дополнительной ценности как труда на конкретной должности, так и деятельности компании в целом.

Идеальное EVP должно закрывать потребности соискателей, находить у них эмоциональный отклик. Но просто сформулировать красивую фразу и разместить ее в рекламе недостаточно. Важно удостовериться, что ценностное предложение бизнеса поддерживают и разделяют действующие сотрудники — особенно участвующие в найме руководители.

После того, как мы определились, кто наши люди и что мы готовы им предложить, мы можем правильно подобрать подходящие каналы коммуникации.

Где и как искать

Если бы бюджет компании был не ограничен, можно было бы сразу заполнить весь город и интернет объявлениями о работе. Ведь при поисках сотрудников важно максимально увеличить охват — рассказать о вакансии как можно большему количеству людей. Одними работными сайтами здесь не обойтись: приходится задействовать социальные сети, контекстную и баннерную рекламу, новые офлайн-носители. Но в реальности мы все действуем в определенных финансовых рамках, а значит, «все и сразу» — не наш метод.

Здесь опять поможет знание целевой аудитории: в зависимости от возраста, интересов и региона проживания соискателей мы понимаем, стоит ли их искать, например, через «Одноклассники» или ВКонтакте. Главное — не бояться экспериментировать и пробовать новое. Сейчас все более популярными и действенными каналами для рекрутинга становятся Instagram и TikTok, который еще недавно многие воспринимали исключительно как ресурс с несерьезными флешмобами и танцами.

Когда мы определились с форматом коммуникации и выбрали каналы, важно их опробовать. Даже то, что кажется очевидным и неоспоримым в теории, на деле иногда отличается от наших ожиданий. Поэтому стоит запускать тестовые рекламные кампании с разным оформлением для каждой аудитории и оценивать эффект.

Каков результат?

Чтобы проанализировать результаты рекламной кампании, мы можем использовать разные HR-метрики, но ключевая здесь, пожалуй, одна — стоимость найма. С ее помощью легко оценить каждый канал. Чтобы ее рассчитать, нужно суммировать все затраты на рекламу и работу сотрудников (HR-специалиста, оператора контактного центра, собеседующего руководителя) и поделить на количество принятых людей. Далее полученную цифру сравниваем с результатами кампаний на других каналах и принимаем решение, стоит ли их использовать.

Смотрите также: 430+ курьеров за 2 месяца для «Кухни на районе» – проект BetaOnline

Цифровые каналы особенно хороши тем, что отклик в них появляется почти моментально —конечно, при условии, что предложение закрывает боли потенциальных соискателей и соответствует их мотивам. Если какой-то канал не дает результата — смело отказываемся от него. Рассчитывать, что отдача вдруг появится, можно только на длинной дистанции, если прошло время и канал или аудитория могли поменяться.

Таким образом, достичь высоких показателей эффективности таргетированной рекламной кампании нам помогают:

- понимание портрета соискателя;

- EVP, находящий отклик у сотрудников и кандидатов;

- релевантный выбор каналов коммуникации;

- оперативная оценка промежуточных результатов.

Не стоит забывать, что работа, предваряющая рекрутинговую кампанию, проводится не один раз. Чтобы рассчитывать на успешное закрытие вакансий, необходимо регулярно изучать аудиторию, постоянно заботиться о потребностях людей и отслеживать эффективность применяемых инструментов найма.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна