Проект «Формула Miele»: усиление корпоративной культуры с помощью геймификации

О проекте «Формула Миле», который стал увлекательным состязанием  и усилил кросс-функциональное взаимодействие коллег, а также привлек внимание к ключевым корпоративным ценностям, порталу HR-tv.ru рассказала Яна Жарова, менеджер по обучению и развитию Miele CIS.

Сейчас проект претендует на бизнес-премию WOW!HR в номинации Play Hard.

Суть проекта

Проект "Формула Миле" - это корпоративный проект, который был реализован с мая по декабрь 2016 года. Цель - активизация ключевых корпоративных ценностей и усиление корпоративной культуры.

Читайте также: Карьера за день: как одна игра "продвинула" весь коллектив

В рамках проекта сотрудники выражали друг другу благодарность за проявление в работе и взаимодействии ключевых корпоративных ценностей: командная работа, ориентация на результат и профессионализм.

Благодарить можно было как своих коллег, так и коллег из других подразделений. Команды Формулы соответствовали подразделениям и службам Компании. Благодарности, полученные сотрудником, шли в зачёт его команде. Количество благодарностей конвертировалось в конце каждого месяца гонки в мили.

Командное взаимодействие, соревнование команд и победа в гонке - все это этапы реализации концепции проекта. После завершения проекта и подведения итогов состоялось торжественное награждение команд, занявших призовые места. Победители проекта получили сертификаты на участие в настоящей гонке в картинг центре.

Как возникла идея

Начнем с небольшой предистории. В 2011 году в нашей компании были сформулированы корпоративные ценности. Тогда был запущен ряд различных проектов, направленных на адаптацию этих ценностей в корпоративный образ жизни. Одним из наиболее ярких примеров стал проект "Скажи СПАСИБО!", который успешно реализовывался в компании на протяжении 3-х лет.

Мы понимали, что проект получил большой отклик у сотрудников и имеет существенное значение для развития культуры обратной связи и усиления ключевых корпоративных ценностей. В 2016 году, после нескольких лет жизни проекта, ощущалась потребность в свежем глотке.

Тогда мы задумались об изменении концепции проекта с сохранением его ядра. Также одной из основных задач на тот момент для нас было усиление кросс-функционального взаимодействия и внедрение культуры обратной связи в компании.

Акценты

Во-первых, нам хотелось опробовать формат игры. Мы видели в этом отличный шанс увидеть геймифицию в действии и понять, на сколько это про нас. Тогда мы нашли для себя ассоциацию с гонкой болидов Формулы 1. Каждый департамент ислужба в данном формате становились командой, которая отвечает за успех своего болида в гонке.

Во-вторых, акцент был сделан на трёх ключевых корпоративных ценностях, которые также хорошо можно было прочувствовать через ассоциацию с командой Формулы 1: командная работа, ориентация на результат и профессионализм.

Кто реализовывал

Разработкой и реализацией проекта мы полностью занимались сами. К внешнему провайдеру обращались только за визуализацией гоночной трассы. Мы взяли за основу внешнюю рабочую платформу, поэтому инвестиции в проект были минимальные.

Подготовка и команда

Сначала мы внутри HR разработали концепцию, правила и механику игры. После мы презентовали ее топ-команде руководителей во главе с генеральным директором. Благодаря вовлечённости руководителей функциональных направлений на данном этапе и конструктивной обратной связи, нам удалось учесть все детали, оперативно доработать проект и перейти к его реализации.

Высокая активность сотрудников и стремление к победе стали для нас ключевым показателем успеха. Мы благодарим всех коллег за поддержку, это много для нас значит.

Ход проекта

Как мы и сказали ранее, это был первый геймифицированный проект, реакция сотрудников могла быть разная: от интереса к новому формату, до непонимания идеи и слабой вовлечённости. К счастью, сотрудники восприняли проект с большим энтузиазмом, перемещение болидов на игровом поле (гоночной трассе) и ежемесячная публикация промежуточных результатов в корпоративном вестнике Miele News вызывала большой интерес.

Через несколько месяцев мы видели, что игра идёт хорошо, но один показатель оставался неподвижен - число кросс-функциональных благодарностей. Нам хотелось, чтобы сотрудники говорили больше спасибо коллегам из других подразделений, с которыми они взаимодействуют.

Тогда мы стали вводить разные специальные условия: в один из месяцев благодарность коллеге из другого подразделения приносила очко не только тому, кого благодарят, но и команде того, кто благодарит, или число миль команды, которая выразила наибольшее число благодарностей коллегам из других подразделений удваивалось и т.п.

Это сработало! Сотрудники действительно стали выражать больше благодарностей коллегам из других департаментов и служб. Тогда мы поняли, что проект вышел на качественно новый уровень, потому что сохранить эту тенденцию удалось, вернувшись к стандартным условиям игры.

Также стоит сказать, что проект охватывал 3 страны кластера Miele CIS: Россию, Украину и Казахстан. Задача вовлечь коллег в участие в проекте усложнялась тем, что коммуникация и ведение проекта в Украине и Казахстане происходили удаленно.

Реакция

Активное участие в игре и интерес сотрудников - это тот результат, который был очевиден для всех. У нас получилось!

Мы поделились идеей проекта с коллегами из HR группы компаний Miele, а также опубликовали статью в электронном журнале для наших партнёров, как опыт, который они могут использовать в своей практике.

Несмотря на то, что лидер гонки определился сразу, команда #1 имела большой отрыв на протяжении всей игры, но борьба за 2 и 3 место была напряженная, интрига сохранялась до конца. Победители были определены только в финале!

Итоги

В нашей Компании каждые два года проходит исследование уровня вовлеченности сотрудников (Employee Engagement Survey). Исследование проходит по разным направлениям и параметрам. Оценить результат проекта мы можем по динамике некоторых показателей при сравнении результатов исследования 2014 и 2016 года.

Вот результаты:

- Командная  работа +6 процентных пунктов в рейтинге по сравнению с результатами 2014года;

- Уважение и признание +3 процентных пункта;

- Вовлеченность +6 пунктов.

За счет укрепления культуры обратной связи и кросс-функционального взаимодействия в 2017 году в Компании появилось много кросс-функциональных проектов и проектных групп.

Читайте также: Игра "Штабные учения": как агробизнес увеличил продуктивность

Цель и задачи проекта выполнены. Мы видим результаты его реализации в усилении вовлеченности сотрудников и в тех процессах, которые сейчас происходят в нашей компании.

Мы планируем использовать геймификацию в дальнейшем. В 2017 году в нашей компании были запущены два корпоративных проекта: Стань МИЛЕонером и Покорители миль, о результатах которых мы, возможно, поделимся с участниками премии WOW!HR в следующем году.

Фото Miele CIS

Видео о проекте - Формула Miele: как гонка подразделений зажгла команду

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательн а

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019